Психологические причины трудностей управления
Сотрудники Гарвардской школы бизнеса обобщили возможные причины наличия межгрупповых конфликтов, и пришли к следующим выводам, согласно которым их вызывают:
) существование в разных группах различных целей;
) неодновременное окончание объема работ в группах;
) несовпадение индивидуальных и групповых целей;
) наличие различного количества иерархических уровней в формальных структурах.
Социальные психологи, работающие в многочисленных западных компаниях, считают, что применяемые до сих пор автократические методы в управлении недопустимыми, так как ухудшают мотивацию работников, унижая их человеческое достоинство. Однако многие организации применяют именно такие методы руководства. Для этих организаций характерен жесткий порядок, дисциплина и контроль.
Но эти методы являются во многом вынужденными и «работают» при определенных условиях:
) если лидер организации обладает абсолютной властью и стремится применить ее на практике;
) если подчиненные нуждаются в таком лидере в большей степени, чем он нуждается в своих подчиненных, поскольку им нужна помощь такого лидера, его знания, компетентность;
) если подчиненные усвоили, что нужно ждать соответствующих указаний (на практике они получают такие указания, но их им не разъясняют);
) если управленческая ситуация требует от руководителя четких и быстрых указаний [60; 125].
Определенный интерес представляет вопрос о том, как сами руководители оценивают самих себя. Из анализа литературы по вопросам практического менеджмента следует, что выше всего руководители ценят в себе профессиональные и деловые качества. Оценка своих личностных качеств отступает на второй план, а самокритика отходит на последний, т.е. третий план. Как правило, «плохие», т.е. мало результативные менеджеры характеризуются невысокими профессиональными характеристиками, которые они получают со стороны своих начальников. Но от своих подчиненных руководители отличаются тем, что к ним предъявляется гораздо больше требований в связи с необходимостью решать ряд управленческих задач.
Если говорить об оценке руководителя со стороны подчиненных, то картина резко меняется. В такой оценке на первое место выходят личностные качества, которые в ситуациях общения показывает отношение руководителя к людям, например, о нем говорят: «понятный в общении», «общительный», «внушающий доверие», «отзывчивый» и т.п.
Обращает на себя внимание тот факт, что по мере возвышения статуса руководителя число критических оценок в адрес подчиненных резко возрастает. По всей-вероятности, это можно было бы объяснить тем, что в роли руководителя подчиненные интересуют его только как простые исполнители, в которых он не видит личностей.
Отсюда следует, что интерес руководителя к персоналу заключен в профессионально-деловых качествах работников и к тому же имеет место превалирование негативных оценок подчиненных над позитивными. Это - свидетельство обезличенного взгляда руководителей на персонал. Т.е. индивидуальность работника для руководителя практически не существует. С точки зрения психологии, это можно объяснить наличием определенных стереотипов мышления руководителей и установок, основанных на прошлом опыте его.
Если же руководитель по определенным причинам переходит в другую профессиональную категорию со снижением его статута, то его оценки быстро меняются как по отношению к вышестоящим менеджерам, так и к персоналу. В центр его внимания попадают уже не профессиональные качества руководителя, а поведенческие реакции. Например, он будет теперь оценивать, как его нынешний руководитель остается с исполнителями, насколько он к ним внимателен, доброжелателен ли, готов ли помочь в трудной ситуации, насколько справедливо оценивает трудовой вклад работников и т.д.
Управленческая практика показывает, что область управления производством для руководителя не представляет для него таких трудностей, какой является область межличностных отношений, область общения всегда остается для него постоянной сферой «неопределенности» в силу своего субъективизма. Именно в ней руководитель чувствует себя не очень уверенно.
Содержание человеческих отношений, психологический климат в группе, стиль руководства и иные социально-психологические феномены для руководителей низового звена управления и персонала являются наиболее значимыми аспектами их трудовой деятельности.