Возможность применения управленческих аут-технологий на ОАО «Ливгидромаш»

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Показатели качества трудовой деятельности

Уровни оценки

с позиции работника

с позиции предпринимателя

с позиции общества

- удовлетворенность трудом; - наличие (отсутствие) стрессовых ситуаций на производстве; - возможность продвижения по службе; - условия труда; - возможность профессионального роста и самовыражения.

- эффективность труда; - профессиональная адаптация; - текучесть кадров, трудовая дисциплина; - наличие (отсутствие) случаев производственного саботажа, забастовок; - отчуждение труда; - отождествление целей работника и предприятия.

- качество и уровень жизни; - уровень качества рабочей силы; - стоимость системы социальной защиты работников и их семей; - социальная адаптация; - отчуждение от общества; - показатели удовлетворенности жизнью.

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Основные технологии управления кадрами предприятия

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Цели планирования персонала

ПРИЛОЖЕНИЕ Е

Методы определения потребности в персонале

ПРИЛОЖЕНИЕ Ж

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения

Недостатки привлечения

Внутренние источники привлечения персонала

Появление шансов для служебного роста Повышение степени привязанности к организации Улучшение социально-психологического климата на производстве Низкие затраты на привлечение кадров Претендентов на должность хорошо знают в организации Претендент на должность знает данную организацию

Ограничение возможности для выбора кадров Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами

Сохранение уровни оплаты труда, сложившегося и данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке пруда в данный момент) Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации «Прозрачность» кадровой политики Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента) Решается проблема занятости собственных кадров Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами

Внешние источники привлечения персонала

Более широкие возможности выбора Появление новых импульсов для развития организации Новый человек, как правили, легко добивается признания Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации

Более высокие затраты на привлечение кадров Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих Высокая степень риска при прохождении испытательного срока Плохое знание организации Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации Нового работника плохо знают в организации

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7


Меню