Мероприятия совершенствующие управление персоналом

Процесс изучения и выдвижения в резерв на должности специалистов и руководителей осуществляется на соответствующем уровне.

При подборе и выдвижении в резерв должны соблюдаться:

учет мнения коллектива;

оценка деловых качеств;

результаты аттестации кандидата, тестирование, отзывы и характеристики руководителей.

Кандидатуры в резерв на должности руководителей могут выдвигаться коллективами подразделений и их руководителями.

Мнение коллектива при формировании резерва учитывается с помощью социологического опроса.

Отбор в резерв производится с учетом основных критериев:

· соответствия индивидуальных характеристик кандидата профилю требований для данной должности;

· результатов работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;

· степень готовности кандидата (соотношение возрастного потенциала и оценка усилий по подготовке к занятию новой должности).

Списки кандидатов, зачисленных в резерв, утверждает директор. Состав резерва доводится до сведения коллектива.

Специалисты, включенные в резерв, должны повышать свою квалификацию самостоятельно и проходить обучение на курсах повышения профессионального уровня и специальных ВУЗах, требуемых для новой должности.

При обучении специалиста на должность руководителя подразделения особое внимание уделяется таким дисциплинам как рациональные методы управления, социальная психология, управление персоналом, конфликтология, экономика.

В системе подготовки кадрового резерва используются также:

краткосрочное обучение;

длительное периодическое обучение;

обучение в целевой аспирантуре, докторантуре;

переподготовка получение новой специальности.

Подготовка специалистов, состоящих в резерве кадров для выдвижения, в каждом структурном подразделении ведется постоянно. Ежегодно состав резерва кадров структурных подразделений пополняется специалистами из числа перспективных работников, обладающих необходимыми деловыми и личностными качествами, и прошедших принятую в ЗАО "Завод розлива минеральной воды "Омский" систему отбора и оценки резерва, а также результатов проведенной аттестации.

Ну и далеко не маловажный фактор - это оплата труда персонала. Деньги, как известно, лучшая мотивация.

Условно мотивацию работников можно разделить на два вида - финансовых и нефинансовых, или косвенную. Очень важно определить уже при приеме сотрудника на работу, какой из видов мотивации для него приоритетнее. Такую информацию менеджер по персоналу или другое ответственное лицо должно получить на собеседовании с потенциальным работником. Если кандидата интересует только возможность зарабатывать, очевидно, что основной для него является финансовая мотивация. Если же кандидата больше интересуют другие моменты такие, как престиж, стабильность, социальная защита, доступ к определенным привилегиям или преимуществам, возможность учиться, то основной для них является нефинансовая мотивация.

Однозначно, что от работника, которого интересует только финансовая составляющая мотивации следует ожидать меньшей лояльности к компании, чем от работника, которого интересуют не только деньги. В обоих случаях целесообразно развивать те нефинансовые виды мотивации, которые являются наиболее интересными для работника.

Финансовая мотиваций включает:

заработную плату;

Перейти на страницу: 1 2 3 4


Меню