Мероприятия совершенствующие управление персоналом
· создание методических материалов, видеопособий;
· разработка и внедрение системы мониторинга применения полученных навыков на рабочем месте;
· создание системы личного консультирования сотрудников в области профессиональной деятельности;
· проведение организационного консультирования, формирование команд с целью повышения эффективности рабочих групп.
Данная рекомендация приведёт к повышению квалификации работников.
Далее, организации необходима эффективная система личных продаж - организация работы с отделом продаж:
. Установка на ожидания от торгового персонала таких качеств как: надежность, компетентность, полезность, четность, энергичность, четкое планирование дня, способность преодолевать трудность, высокий уровень коммуникабельности, стремление к решению проблем, ответственность и забота о потребителях.
. Обучение: полное знание о продукции и ее технических характеристиках, четкое представление о том, какие технологические возможности существуют, необходимо уметь проводить презентации и знать специфику продаж.
. Контроль: необходима планомерная оценка эффективности работы торгового персонала.
. Мотивация: ставка на материальное стимулирование.
Следующее направление - для совершенствования деятельности кадровой службы необходимо создание кадрового резерва.
Кадровый резерв это группа руководителей и специалистов (в возрасте до 45 лет), обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
К числу важнейших проблем жизнедеятельности ЗАО "Завод розлива минеральной воды "Омский" относится проблема формирования современного действенного в новых условиях, кадрового потенциала руководителей, способных осуществить начатые преобразования и нести ответственность за принятие решений, действий, противоречащих политике предприятия в области качества.
Цель формирования резерва:
выявление наиболее способных к руководящей работе специалистов;
улучшение качественного состава руководящих кадров;
создание стабильного состава руководителей.
Практика последних лет показала, что со старым арсеналом знаний, подходов и методов управления руководитель не может справиться в новых условиях с поставленными задачами.
Основные этапы в работе с кадровым резервом:
· подбор кандидатов;
· оценка качества и возможностей кандидатов;
· зачисление в резерв;
· обучение и стажировка резерва;
· учет качественных изменений и обновление резерва;
· выдвижение кандидатов для назначения на должность.
Рассмотрим структуру резерва. Структура резерва отражает категории должностей руководителей и специалистов, для замещения которых он создается. Группа резерва для замещения должностей: генерального директора и заместителей директора ЗАО "Завод розлива минеральной воды "Омский", главного бухгалтера, главных специалистов ЗАО "Завод розлива минеральной воды "Омский".
Принцип подбора кандидатов в резерв базируется на сопоставлении совокупности качества претендента и предъявляемых к нему требований на новой должности (кто предъявляет требования или есть специальная программа, вопросы)
Резерв комплектуется по категории должностей и с учетом специфики деятельности. Не исключается подготовка резерва на отдельные конкретные должности. Резерв не должен быть громоздким. Обязательное требование к резерву действенность.