Проблема ценностных ориентаций управленческой деятельности в СНО

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутых результатов. Мотивация на основании потребности Мак-Клелланд схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании других отношений, оказании помощи другим [124, 74].

Люди с развитой ценностной ориентацией будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контракты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их ценностной ориентации, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Основой ценностной ориентации является принцип комплексности, согласно которому ценностная ориентация персонала должна основываться на трех основных компонентах: потенциальные возможности сотрудника (психолого-физиологические особенности личности, образование, воспитание, опыт и др.)., Личностные мотивационные компоненты, цели и задачи бизнеса.

При этом ориентации персонала предполагает учет основных базисных потребностей человека:

• физиологических (возбудимость, потребность в экзогенных раздражителях, потребность в поддержании гомеостаза и др )

• потребность в безопасности и защищенности;

• потребность в любви и привязанности;

• потребность в достижениях;

• потребность в социальном одобрении (карьера, социальный статус);

Набор базисных потребностей качественно и количественно разный у каждого человека и определяется генотипом, физиологическим функциональным состоянием, воспитанием, обусловленным опытом и множеством других составляющих. Индивидуальный базисный набор потребностей - основа мотивации труда каждого сотрудника.

С генотипом все понятно, именно он определяет индивидуальные особенности процессов высшей нервной деятельности. Пробковые процессы в головном мозге имеют индивидуальное окраску и могут быть сильными или слабыми, уравновешенными или неуравновешенными, подвижными или инертными. Действительно, разные темпераменты являются проявлением индивидуальных особенностей возбуждающих и тормозных процессов в высших отделах головного мозга. Сама должность и функциональные должностные обязанности должны соответствовать типам высшей нервной деятельности сотрудника. Холерик, который отвечает за документооборот фирмы, не порадует ни непосредственного руководителя, ни сотрудников. Да и сам вряд ли будет доволен ходом работы [93, 57].

Генотип определяет физиологические потребности сотрудника. Потребность в различных экзогенных раздражителях генетически детерминирована, поэтому понятна ситуация, когда в одной организации, отделе встречаются сотрудники с различной потребностью в раздражителях. Одному для оптимальной работоспособности и удовлетворенности работой необходимо постоянное ощущение новизны, другому - важно ощущение стабильности

В классическом труде Ф. Фарли приведено описание двух типов личностей, различающихся по силе потребности во внешних раздражителях. Первый тип условно называется личностью типа "Т", к которому относятся люди с высокой потребностью в экзогенных раздражителях. Им необходимо постоянное ощущение новизны, приключений, риска. Они легко адаптируются в стрессовых ситуациях и новом коллективе. Очевидно, что при недостаточном количестве экзогенных раздражителей такие сотрудники их "придумывать". Хорошо, если это идея нового проекта, а не создание конфликтной ситуации в группе. Согласно Ф. Фарли, такие сотрудники имеют высокую креативность, поэтому необходимо направлять их энергию в русло творческой деятельности. Мотивационным для такого сотрудника является делегирование полномочий в проведении предварительных переговоров, участие в выставках, презентация товаров или услуг фирмы.

Второй тип личности, тип "t", имеет низкую потребность во внешних раздражителях. Такие люди ощущают комфорт в организациях на должностях с большим количеством рутинной работы. Главное для них - надежность, стабильность и ощущение покоя. Новая работа или новый сотрудник может вызвать у них состояние хронического стресса. Таким сотрудникам лучше поручать подготовку бизнес-плана, а не внедрение самой инновации.

Два типа личностей, описанных Ф. Фарли, находятся как бы на диаметрально противоположных полюсах, а большинство сотрудников в организации находятся на разных расстояниях от полюсов "Т" и "t". Поскольку неспецифическая реакция организма на любой экзогенный раздражитель и является стрессом, понятно, что люди "Т" и "t" типов отличаться не только по своей стресореактивнистю, а за стрессоустойчивость. То есть по своей способностью воспринимать и подавлять стресс. То, что для "Т" типа будет элементом новизны с положительными эмоциями, для личности типа "t" может привести функциональное расстройство [106, 58].

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8


Меню