Определение мотивационного климата в коллективе
Анализ обработанных данных показывает, что нужно обратить внимание на следующие потребности сотрудников: улучшение материального положения, межличностных отношений, повышение уважения окружающих, самовыражения.
Для материального стимулирования можно использовать следующие методы:
· Повышение уровня постоянной части заработной платы, что обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы;
· Повышение уровня дополнительных премиальных выплат;
· Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы предприятия;
· доплаты работникам:
за работу в праздничные и выходные дни;
за профессиональное мастерство;
за работу в ночное время.
С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения.
Помимо этого также можно использовать и другие методы:
· организация питания внутри компании
· оплата транспортных расходов
· организация совместных поездок
· проведение корпоративных праздников, которые также могут повлиять на удовлетворение потребностей в межличностных отношениях.
Наиболее эффективным в удовлетворении социальных потребностей может быть продуктивное использование социальной мотивации путем организации работы в группах или командах. Это создает ситуацию, в которой, выполняя работу в тесной кооперации с другими, человек удовлетворяет свою потребность быть востребованным в обществе.
Существует много видов признания, которые можно использовать для удовлетворения потребности в уважении: формальные награждения, например, «работник месяца», записи о продуктивности работы на досках объявления, похвала на митингах, и т.д. - все зависит от воображения начальника.
Потребность в самовыражении может быть удовлетворена, например, с помощью предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием. Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации.
Также руководитель может устроить работу так, что сам работник будет контролировать свою деятельность. Это гарантирует то, что результаты будут «принадлежать» сотруднику. Работа должна также быть в некоторой степени «целостной» - ясное начало и конец, когда достигнутый результат или реальный продукт работы свидетельствуют о выполненной работе. Многие задания, конечно же, являются малозначимыми и руководители могут поспорить, что нельзя делать каждое незначительное задание «великим делом». Именно для частичного решения подобных проблем можно использовать работу в командах. В таком случае, общее достижение команды будет восприниматься как достижение каждого ее члена. Используя команду, имеющую определенные ответственности в работе, можно связать оба мотива - востребованность обществом и чувство самоуважения.
Существует много путей, помогающих руководителю улучшать и стимулировать исполнение работы, используя мотивации, с которыми сотрудники приходят на работу. Сделанные выше предложения служат примерами, и их не следует воспринимать, как строгие предписания. Необходимо, чтобы руководитель понимал, что хотя самих людей изменить очень тяжело, для изменения поведения людей на работе и улучшения выполнения можно использовать мотивации. Но для этого нужно знать, что мотивирует работников.
Начальник также может, используя намеки, выяснить у подчиненного в беседе, какие мотивы являются руководящими для него. Можно также спросить напрямую, что для подчиненного является наиболее важным в работе.