Внедрение коучинга менеджмента и его оценка методом «360°» для повышения эффективности деятельности персонала на ОАО «Ливгидромаш»
Критерии, с помощью которых сотрудники могут оценивать деятельность друг друга, отсутствуют. Информация, полученная в результате опроса, собирается у руководителя всего направления, рассчитываются средние величины, которыми менеджеры начинают манипулировать.
Работникам организации могут сообщить, не объясняя причин, что некоторые сотрудники не хотят работать с ними в команде. В результате все члены коллектива начинают с недоверием смотреть друг на друга. Такая подмена сути метода очень опасна как для персонала компании, в которой она применяется, так и для формирования корпоративной культуры.
Руководители подразделений в подобных организациях выполняют свою работу, не испытывая к ней подлинного интереса, т. к. приоритетным для них является собственный статус и зарабатывание денег. В то же время все сотрудники должны соответствовать высоким требованиям компании, критерии которых не сформулированы. В настоящее время подобная ситуация является достаточно распространенной.
Если специалист работает в сфере, которую он осмысленно выбрал, а не стремится зарабатывать деньги любым способом, то качество его работы повышается. Такому подходу существует объективное объяснение: если люди делают то, что они любят, они делают это хороню. Положительное отношение к клиентам в организациях, деятельность которых основана на этом простом правиле, является закономерным, а не навязанным руководством предприятия. Такие компании существуют, Д. Коллинз в своей книге «От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет .» называет подобные организации «великими компаниями».
Подход, подобный приведенному в нашем примере, формирует двойные, а нередко и тройные стандарты корпоративной культуры, и в такой среде, к сожалению, формируется будущее российского менеджмента.
Кроме вышеперечисленного, интерес человека к работе имеет и психологическое обоснование: внимание, мышление, память, эмоции - психические процессы. Если человек увлечен определенным видом деятельности, его внимание начнет рассеиваться только тогда, когда он действительно устанет. В подобной ситуации отсутствует необходимость насильно фокусировать его на должностных обязанностях.
Отдельно следует обратить внимание на ситуации, когда получить обратную связь стремится руководитель организации, который одновременно является ее владельцем.
Приведем конкретный пример. М. Делл - основатель и руководитель корпорации, изготавливающей компьютеры. Он, как любой харизматический и амбициозный лидер, в общении очень сложен, однако как топ-менеджер он готов применять различные средства, для того чтобы увеличить успех компании, поэтому М. Делл решил использовать метод «360°» с целью получения обратной связи. Была приглашена команда коучей, которые следили за тем, как формулируются вопросы, проводится сбор информации. Специалисты обобщили результаты, увидев которые, М. Делл ужаснулся. В итоге он принял неординарное решение: сообщил работникам результаты оценки, после чего положение корпорации значительно улучшилось, т. к. люди поняли, что их руководитель - человек, прислушивающийся к мнению своих подчиненных и учитывающий его. Если бы никаких изменений в поведении топ-менеджера не произошло, сотрудники едва ли стали бы лучше работать.
Универсальность рассматриваемого метода состоит в том, что с помощью его использования люди имеют возможность узнать, как их воспринимают и оценивают окружающие [38].
Необходимо помнить, что данный метод направлен на корректирование поведения и способов действия сотрудников с целью решения задачи, стоящей перед организацией, и он не предполагает, что работник должен потерять свою индивидуальность во имя положительного отношения к нему персонала компании.