Внедрение коучинга менеджмента и его оценка методом «360°» для повышения эффективности деятельности персонала на ОАО «Ливгидромаш»

Рисунок 4 - Схема получения обратной связи с помощью метода «360°»

Эти правила очень простые и абсолютно экологичные. Выбираются респонденты из следующих групп: партнеры (работники, находящиеся на одной горизонтальной линии с сотрудником и общающиеся с ним без элемента подчиненности), подчиненные (являются субъектами управления сотрудника), сам сотрудник (особенно важна его личная самооценка), и, естественно, привлекается начальник последнего.

Разрабатываются вопросы, сформулированные таким образом, чтобы получить информацию о том, что делает сотрудник (уровень поведения) и как он выполняет действия (уровень способностей).

Сотрудника, чьи знания, умения и навыки оцениваются, просят выбрать респондентов из групп «партнеры» и «подчиненные».

Затем респонденты всех четырех групп (начальник и сотрудник являются самостоятельными группами) заполняют вопросники, после проведения анализа ответов специалисты составляют «картинку», позволяющую увидеть, что думают представители каждой группы. Учитывая разные векторы интересов и потребностей групп, можно получить полную картину - «360°». В итоге работы будет сформирован список тех качеств, которые необходимо развить или усилить.

Результаты оценки доводятся до сотрудника с помощью привлечения фасилитатора - специалиста, который будет рядом с оцениваемым работником и обеспечит минимизацию стресса при получении последним результатов обратной связи. Стресс бывает всегда, даже если сотрудник получит великолепную оценку от всех групп.

При применении данного метода существуют два абсолютных и безусловных запрета:

анкеты в группах «подчиненные» и «партнеры» заполняются анонимно, и никто не знает, какой именно работник давал оценку, и не стремится узнать;

вопросы анкет никогда не затрагивают личности, самоидентификации оцениваемого, рассматриваются только умения и навыки, которые работник использует.

Цель оценки - определить те навыки и умения, которые необходимо развивать. Таким образом, задача является совершенно несложной. При проведении оценки методом «360°» его авторы исходят из предпосылки о том, что с человеком все в порядке, и он имеет то, что ему необходимо, следовательно, нужно только извлечь имеющиеся у него резервы с целью активации навыков, требующихся для выполнения работы [38].

Вопрос, на который должны ответить респонденты, может быть сформулирован следующим образом: «Насколько Вам бывают понятны задачи, которые ставит перед Вами г-н Иванов?». Для того чтобы получить ответы на все вопросы, применяется семи- или десятибалльная шкала оценки.

Следует обратить внимание на то, что вопрос никогда не может звучать так: «Является ли г-н Иванов ценностью для компании?»

Для того чтобы надлежащим образом провести оценку методом «360°», требуется обеспечение следующих условий:

руководители организации, которая применяет рассматриваемый метод, должны согласиться со способом его исполнения и понимать, какие результаты могут быть получены;

необходимо участие профессионалов (коучей), способных донести до менеджера специфику метода и составить вопросники, соответствующие обозначенным целям, а также провести сам опрос и обеспечить конфиденциальность полученной информации;

следует привлекать специалистов в области управления персоналом, задачей которых является объяснение менеджерам сути метода и освещение того, что речь идет не об оценке личностей, а только об обратной связи, которая является источником информации для разработки планов развития.

Метод не требует больших временных затрат: заполнение одной анкеты не должно занимать более 15-20 минут, желательно, чтобы опрос проводился на рабочем месте респондента. Существуют различные варианты искажений метода «360°». Приведем пример неправильной реализации данного метода в одной организации. Работникам компании рассылаются анкеты, в которых содержатся вопросы, подобные вышеприведенному вопросу о ценностях. В исследовании участвуют не только коллеги, непосредственно работающие с сотрудником, но и служащие, которые не взаимодействуют с ним. Кроме того, всех респондентов обязывают подписывать свои анкеты.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7


Меню