Мотивация и стимулирование персонала в организации
Теория двух факторов Ф. Герцберга. Он отметил, что на поведение работников влияют две группы факторов:
) «гигиенические» (фрустраторы): заработная плата, условия труда, распорядок и режим работы. При отсутствии или недостаточном развитии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой, но в тоже время достаточное их развитие не вызывает удовлетворения работой;
) мотиваторы: стремление к достижению, признанию, ответственности, возможности роста; отсутствие мотиваторов не приводит к неудовлетворению работой, но их наличие вызывает чувство удовлетворения и побуждает работников к повышению эффективности деятельности.
Процессуальные теории.
Поведение зависит от ожиданий возможностей удовлетворения потребностей.
Теория ожиданий. В Фрум считал, что человек прикладывает усилия тех действий, которые:
- ведут к удовлетворению его потребностей;
- имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.
Т. е. прежде, чем что-то сделать человека оценивает привлекательность результата и уровень усилий, который необходимо затратить для его достижения.
Теория справедливости (Дж. Стейси Адамс). Люди субъективно определяют не только отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям, но и соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу.
Теория Л. Партера и Э. Лоулера включает элементы теорий ожиданий и теорий справедливости. Результаты деятельности сотрудников зависят от трех переменных:
) затраченных усилий;
) способности характера;
) оценки своей роли в процессе труда.
Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и от того насколько человек верит в существующие прочные связи между затраченными усилиями и возможными вознаграждениями. При этом вознаграждения могут быть внешними и внутренними. Справедливость этих вознаграждений с точки зрения самого человека дает удовлетворение от работы.
3.
Виды стимулирования.
Основные виды стимулирования: материальный, нематериальный и статусные отличия.
Материальные стимулы: заработная плата, денежная компенсация и система льгот, которые может предоставить организация своим сотрудникам (возможность получить медицинские услуги, отдых, лечение в санаториях, возможность гибкого графика и т.д.).
Основная цель компенсационного пакета - соединить материальные цели работника со стратегическими целями организации для решения следующих задач:
- привлечение персонала в организацию;
- сохранение стабильного состава сотрудников;
- стимулирование производительного поведения.
При этом контроль над издержками на работников должен быть регулярен: система компенсации должна отвечать принципу административной эффективности простоты; соответствие требованиям законодательства.
Заработная плата может быть фиксированной и сдельной. Особое значение при выборе той или иной системы заработной платы имеют психологические особенности работника. Более консервативные, тревожные, не склонные к риску люди предпочитают получать фиксированную заработную плату. Люди с высокой степенью интернальности, склонные к риску предпочитают получать сдельную заработную плату, размер которой зависит от их усилий.
По мере развития общества все большую роль начинают играть нематериальные стимулы (благодарности, статусные отличия). К числу нематериальных стимулов относятся мероприятия, направленные на удовлетворение высших потребностей личности: для удовлетворения социальных потребностей необходимо создать условия для общения, дух единой команды, поощрять создание неформальных групп, все виды социальной активности вне стен организации.