Мотивация и стимулирование персонала в организации
1. Подходы к мотивации персонала.
2. Содержательные и процессуальные теории мотивации.
3. Виды стимулирования.
1.Подходы к мотивации персонала.
Система мотиваций и стимулирования в организации существует для того, чтобы у работника появились желания и готовность работать эффективно именно в этой организации. Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих основные потребности личности.
Вознаграждения могут внутренними и внешними. Внутренние вознаграждения дает сама работа, ее содержание (чувство удовлетворенности от достигнутого результата; значимости выполняемой работы; самоуважение; общение, дружба, возникающие в коллективе). Внешние вознаграждения даются организацией (заработная плата; продвижение по службе; символы служебного статуса и престижа; дополнительные выплаты; благодарности, похвалы, признания).
Чтобы определить, как и в каких пропорциях применять внутренние и внешние вознаграждения, необходимо установить: потребности работников, кроме того, необходимо, чтобы эта система стимулирования была не монотонной. Т.е. важно варьировать системой мотиваций, главная из которых ориентирована на денежное вознаграждение, повышение статусных характеристик и на психологические взаимоотношения.
2.
Содержательные и процессуальные теории мотивации.
В настоящее время все теории мотивации делят на две группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории
перечисляют потребности, заставляющие людей поступать определенным образом. Ключевую роль в создании содержательных теории сыграл А. Маслоу, в 1940 году он выдвинул свою теорию, в которой человеческие потребности были сгруппированы в пять качественно-различных категорий, их можно представить в виде пирамиды.
Принципы развития мотивационной сферы по Маслоу:
1) Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным стимулом поведения человека должны быть удовлетворены в основном потребности более низкого уровня (справедливо для большинства людей, за некоторым исключением).
) Чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека не обязательно полностью удовлетворять потребности более низкого уровня.
) Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека может стимулироваться не только ею.
) Со временем потребности человека меняются.
Еще одна теория мотиваций разработана Д. Мак-Клеландом, он выделил три группы потребностей:
) потребности достижения успехов;
) потребности в причастности (аффилиации);
) потребности власти.
Потребность достижения успехов проявляется в стремлении человека достигать поставленные цели более эффективно, чем он это делал раньше. Люди с такими потребностями стремятся к самостоятельности; как правило, ставят перед собой умеренно сложные цели и задачи; они не очень охотно делятся работой и ее результатами с другими; стремятся получить ощутимый результат от работы; предпочитают работать в одиночку.
Потребность в причастности проявляется в заинтересованности человека в налаживании дружеских отношений с окружающими, они стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих; обеспокоены тем, что о них подумают другие.
Потребность власти проявляется в стремлении человека контролировать процессы в его окружении, действия других людей. Таких людей можно разделить на две группы:
) те, кто стремятся к власти ради власти, их привлекает возможность командовать другими людьми;
) те, кто стремятся получить власть, чтобы добиваться решения групповых задач. Для них не характерно стремление к властному самоутверждению, ради удовлетворения тщеславия, а характерно стремление ответственного выполнения работы по управлению другими людьми для решения организационных задач.