Мотивация и стимулирование персонала в организации

1. Подходы к мотивации персонала.

2. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

3. Виды стимулирования.

1.Подходы к мотивации персонала.

Система мотиваций и стимулирования в организации существует для того, чтобы у работника появились желания и готовность работать эффективно именно в этой организации. Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих основные потребности личности.

Вознаграждения могут внутренними и внешними. Внутренние вознаграждения дает сама работа, ее содержание (чувство удовлетворенности от достигнутого результата; значимости выполняемой работы; самоуважение; общение, дружба, возникающие в коллективе). Внешние вознаграждения даются организацией (заработная плата; продвижение по службе; символы служебного статуса и престижа; дополнительные выплаты; благодарности, похвалы, признания).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях применять внутренние и внешние вознаграждения, необходимо установить: потребности работников, кроме того, необходимо, чтобы эта система стимулирования была не монотонной. Т.е. важно варьировать системой мотиваций, главная из которых ориентирована на денежное вознаграждение, повышение статусных характеристик и на психологические взаимоотношения.

2.

Содержательные и процессуальные теории мотивации.

В настоящее время все теории мотивации делят на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории

перечисляют потребности, заставляющие людей поступать определенным образом. Ключевую роль в создании содержательных теории сыграл А. Маслоу, в 1940 году он выдвинул свою теорию, в которой человеческие потребности были сгруппированы в пять качественно-различных категорий, их можно представить в виде пирамиды.

Принципы развития мотивационной сферы по Маслоу:

1) Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным стимулом поведения человека должны быть удовлетворены в основном потребности более низкого уровня (справедливо для большинства людей, за некоторым исключением).

) Чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека не обязательно полностью удовлетворять потребности более низкого уровня.

) Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека может стимулироваться не только ею.

) Со временем потребности человека меняются.

Еще одна теория мотиваций разработана Д. Мак-Клеландом, он выделил три группы потребностей:

) потребности достижения успехов;

) потребности в причастности (аффилиации);

) потребности власти.

Потребность достижения успехов проявляется в стремлении человека достигать поставленные цели более эффективно, чем он это делал раньше. Люди с такими потребностями стремятся к самостоятельности; как правило, ставят перед собой умеренно сложные цели и задачи; они не очень охотно делятся работой и ее результатами с другими; стремятся получить ощутимый результат от работы; предпочитают работать в одиночку.

Потребность в причастности проявляется в заинтересованности человека в налаживании дружеских отношений с окружающими, они стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих; обеспокоены тем, что о них подумают другие.

Потребность власти проявляется в стремлении человека контролировать процессы в его окружении, действия других людей. Таких людей можно разделить на две группы:

) те, кто стремятся к власти ради власти, их привлекает возможность командовать другими людьми;

) те, кто стремятся получить власть, чтобы добиваться решения групповых задач. Для них не характерно стремление к властному самоутверждению, ради удовлетворения тщеславия, а характерно стремление ответственного выполнения работы по управлению другими людьми для решения организационных задач.

Перейти на страницу: 1 2 3


Меню