Психологические основы управления персоналом
Пассивные методы: самопроявляющиеся кандидаты (организация, получает письма, запросы о возможных вакансиях, включают их в базу данных).
На период адаптации в организации устанавливают испытательный срок.
2.
Формирование требований к кандидату. Проблема адаптации персонала в организации.
Отбор персонала -
процесс изучения психических психофизиологических качеств работника с целью установления его пригодности к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, личностных качеств, способностей, характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Любое обращение кандидата в организацию начинается с резюме.
Схема составления резюме:
1. Фамилия, имя, отчество.
. Домашний адрес с указанием индекса.
. Домашний и сотовый телефон.
. Место работы.
. Рабочий телефон.
. Семейное положение.
. Указание адреса электронной почты.
. Спецификация работы - желаемая должность.
. Трудовой стаж (общий и по специальности). В обратном хронологическом порядке обозначить место работы с указанием занимаемой должности.
. Рекомендации.
. Сведения об образовании. Перечислите в обратном хронологическом порядке все учебные заведения, курсы, которые могут иметь отношение к должности, на которую вы претендуете.
. Специальные навыки и умения (дополнительные сведения о себе): владение ПК, иностранными языка
К резюме необходимо приложить рекомендации, автобиографию, характеристику из учебного заведения.
Следующий шаг - заполнение анкеты, которая будет предложена в организации. Цель анкеты - сократить время на собеседовании, так как анкета предполагает получение максимум информации о кандидате заочно.
После собеседования при необходимости проводятся тестирование (специально - профессиональное и психологическое), тренинги, деловые игры, применение детектора лжи, графологическая экспертиза, медицинский осмотр.
При отборе кадров необходимо руководствоваться следующими принципами:
- ориентация на сильные, а не слабые стороны человека;
- поиск не идеальных кандидатов, а тех, кто наиболее подходят на данную должность;
- отказ в приеме новым работникам независимо от их квалификации, если нет в них потребности;
- обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента основным требованиям, предъявляемых содержанием работы (образование, опыт работы, квалификация, пол, возраст, здоровье, психологическое состояние, психологическое состояние, потенциальные возможности кандидата);
По степени пригодности всех кандидатов делят на три группы: не пригодные; относительно пригодные; пригодные. Первую категорию отсеивают сразу, вторая категория обладает качествами улучшениями, которые можно развивать, совершенствовать; третья категория имеет ключевые качества, развитые до необходимого уровня.
Специалист по кадрам обращает внимание на «пустоты» между различными периодами образовательными и занятостью, так как они могут быть связаны со сведениями, которые кандидат хочет скрыть. К таким кандидатам относятся критически, а также к тем кандидатам, чьи автобиографии и презентации выглядят слишком хорошо.
Необходимо, чтобы все позиции, указанные в резюме должны быть подтверждены сертификатами, свидетельствами, дипломами.
Ассесмент центр - центр комплексной оценки, сюда направляют кандидатов.
При отборе кандидата анализируют не только все «за» и «против», но стараются уточнить его «зону риска», «зону развития», т.е. те ситуации, в которых следует от него ждать наибольших и наименьших результатов.
Трудовая адаптация персонала -
взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизических, организационно-демонстративных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условий труда и отдыха.
Производственная адаптация -
социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в которой личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга.
Нормальный срок адаптации от 1 года до 3 лет.
Стадии профессиональной адаптации:
1) стадия «ученичества», ее длительность зависит от опыта работы новичка, от характера работы, от личных характеристик работника (введение в должность);
) социально-психологическая адаптация ученика в коллективе, которая предполагает налаживание межличностных и деловых отношений со служащими, освоение ценностей и групповых норм поведения.
Методы адаптации:
1) экономические: предоставление льгот;
) организационные;
) социально-психологические: вовлечение новичка в досуговые мероприятия и т.д.
Направления социально-психологической адаптации: