Конфликт в управленческой деятельности

2) Ригидный. Отличается завышенной самооценкой и честолюбием, нежеланием, нежеланием считаться с мнением окружающих, поведение бесцеремонно, переходящее в грубость. Не учувствует изменение ситуации и обстоятельств, прямолинеен и негибок. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное. Выражение недоброжелательности - воспринимает как обиду. Мнителен, подозрителен;

3) Неуправляемый. Человек импульсивен, непродуман, у него отсутствует самоконтроль (возбудимый). Поведение агрессивное. В неудачах и неприятностях обвиняет других. Не может грамотно спланировать свою деятельность.

4) Сверхточный (педантичный). Предъявляет повышенные требования к окружающим, делая это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается. Повышенная тревожность проявляется в подозрительности. Порывает отношения с друзьями, т.к. ему кажется, что его обидели. Тяжело переживает состояние неудачи, часто страдает, сдержан в эмоциональных проявлениях.

5) Бесконфликтный. Человек этого типа неустойчив в оценках и мнениях, легковнушаем, внутренне противоречив, непоследователен, ориентируется на сиюминутный успех в ситуации. Зависит от мнения окружающих, излишне стремится к компромиссу, не обладает достаточной силой воли.

6) Рационалист (целенаправленно конфликтный). Человек ориентирован на свои цели. Долгое время может исполнять роль подчиненного до определенного времени, игнорирует интересы тех, кто слабее его.

5.

Управление конфликтами.

Существует две принципиально возможные стратегии с конфликтами:

предотвращение (профилактика), управление конфликтными ситуациями.

Основные понятия, которые отражают управление конфликтами.

Урегулирование конфликтами -

мягкое воздействие на конфликт с целью его частичного решения.

Завершение конфликта -

любое прекращение конфликта, не обязательно предполагающее его разрешение.

Разрешение конфликта -

минимизация проблем, разделяющих стороны. Обычно через поиск компромисса, достижения согласия.

Управление конфликтом -

процесс контролирования конфликта самими участниками или внешними силами.

Методы работы с конфликтами:

Структурные:

1) Разъяснение требований к работе. Необходимо разъяснить какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

) Координационные и интегративные механизмы. Установление иерархии полномочий, упорядочивание взаимодействия информационных потоков - соблюдение четкой субординации.

) Четкое формулирование целей деятельности, направление усилий всех участников на достижение общих общей цели.

) Структура системы вознаграждений. Поощряются те, кто комплексно решает конкретные ситуации.

Межличностные стили разрешения конфликта:

1) Уклонение от конфликта.

) Сглаживание.

) Принуждение. Человек заставляет других людей принять свою точку зрения путем принуждения.

) Компромисс - принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

) Решение проблемы. Человек ищет наилучший вариант решения.

Наиболее часто применяемыми способами завершения конфликта являются:

- Силовой способ. Используется стратегия доминирования, принуждения.

- Арбитраж - это такой способ завершения конфликта, при котором третья сторона выступает в роли судьи, принимающего решения, при этом арбитр должен обладать достаточным авторитетом.

- Переговоры - наиболее эффективный способ урегулирования конфликтов.

Перейти на страницу: 1 2 3 


Меню