Роль и место инноваций в структуре работы предприятия
Оценка намеченных вариантов может быть проведена только на основе экспериментальной проверки в ходе инновационной деятельности. Количественная оценка эффективности принятой системы мотивации в инновационных структурах проявляется в качественных и количественных итоговых показателях предприятия, в движении кадров, в приросте научно-технического потенциала предприятия.
Для гармоничного и бесконфликтного протекания процесса развития персонала и продуктивной работы в новых проектах, необходимо наиболее мягко преодолевать барьеры препятствующие модификации деятельности персонала и грамотно мотивировать работу служащих.
Есть несколько традиционных барьеров для инноваций:
отсутствие корпоративного обязательства;
отсутствие долгосрочного видения;
отсутствие осознания того, что эффект от инноваций надо измерять и анализировать.
Для преодоления барьеров и благополучного внедрения инноваций существуют следующие принципы:
. Привлечение "к игре" всех сотрудников. Компания - это организация не одного или нескольких лиц. Все, кто работает в организации, тем или иным образом касаются всех процессов, особенно процесса инноваций в компании.
. Долгосрочное стратегическое видение. Любая компания должна понимать, куда она движется - где она будет завтра, через два, через пять лет и т.д.
. Шаг за шагом. Понять, каким образом компания достигнет поставленной цели, можно лишь пошагово. Разбив путь на несколько частей, возможно добиться большей цели.
. Управление инновациями. Без внедрения и развития идея теряет всякую ценность и возможности. А потому, необходимо способствовать развитию внедряемых инноваций, и в первую очередь со стороны управленческого состава.
. Культура инноваций. Сегодня инновации уже не является чисто процессом, они становятся настоящей корпоративной культурой. Кроме "суперинновативной" компании Google, поставившей инновации на поток, следует упомянуть компанию WL Gore & Associates. Эта компания является производителем гортекса (Gore-tex - дышащий материал, который характеризуется высокой водонепроницаемостью). Выбрав для себя постоянный процесс инноваций, при разработке своих продуктов ее сотрудники экспериментируют и пытаются найти что-то новое. Это настоящая культура инновативности.
. Свобода движений. Как пример выступает правило Google 70/20/10, означающее, что сотрудники компании Google имеют такое распределение своего рабочего времени: 70% времени они используют на основную работу, 20% - на текущую работу и свои собственные дела, а 10 % - на новые проекты. Такая схема дает возможность сотрудникам Google развиваться и развивать компанию в целом. Большинство компаний пытается заставить своих сотрудников работать 100% времени. Но как ни крути, 20% (если не больше) они будут тратить на свои собственные дела. Исследования демонстрируют тот факт, что компаниям намного дороже контролировать и давить на своих сотрудников, чем дать им реальную (хотя и несколько условную) свободу.
Несмотря на то, что во главе любого инновационного процесса стоит руководитель, успешное внедрение инновационных стратегий осуществляет непосредственно персонал.
При организации работы персонала необходимо ставить задачи и координировать действия таким образом, чтобы обеспечивать разносторонний эффект результатов деятельности. Нужно вовлекать в поисково-аналитическую работу большинство сотрудников компании, для того чтобы повышать их инновационную активность. Необходимо коллективными усилиями систематизировать передовой опыт, для стимулирования совершенствования методов работы подразделений. Передовой опыт важно стремиться быстро распространять после обсуждения внутри компании, это необходимо для увеличения объемов новых знаний и идей у большинства сотрудников. Следует расширять представления работников о возможностях других подразделений и компетенциях их сотрудников, для повышения эффективности взаимодействия между подразделениями. Также необходимо постоянно запускать процесс обновления идей, мнений, подходов к решению производственных задач, что в целом призвано повышать готовность персонала компании к более сложным проектам. Приобретая опыт, организация должна проводить обучения других сотрудников, что будет повышать у сотрудников ответственность за свой профессиональный рост и компетентность компании.