Практика профессионального развития персонала
Коллективный договор обеспечивает следующие социальные гарантии. В течение 2009 года согласно условиям коллективного договора:
. Своевременно выплачивалась заработная плата.
. Работники Компании направлялись на профессиональную подготовку и курсы повышения квалификации.
. Оказывалась помощь на погребение близких родственников.
. Предоставлялись дни с оплатой по тарифной сетке (не более трех) на погребение близких родственников, на бракосочетание (впервые).
. Выплачивались единовременные пособия (материальная помощь) за счет средств Компании, сверх установленного законодательством Российской Федерации, в связи с рождением ребёнка.
. Предоставлялся 1-го сентября - один день без сохранения заработной платы матерям, дети которых обучаются в начальной школе.
. Работники обеспечивались форменной одеждой и спецодеждой по существующим нормам.
. Стабильная работа Компании и благополучие работников взаимосвязаны, стороны заинтересованы в создании и поддержании гармоничных отношений, атмосферы взаимопонимания и доверия на основе норм корпоративной этики на всех уровнях социально-партнёрских отношений, поиске путей решений возникающих спорных вопросов путем переговоров.
Предлагается рассматривать социально-ориентированную кадровую политику как наиболее эффективный метод управления персоналом в условиях занятости, определяющий стратегию и тактику управления персоналом, соответствующих миссии и целям организации, отражающий задачи, функции, принципы и методы управления человеческими ресурсами, направленный на реализацию ожиданий сотрудников и организации, конкретизирующий социальную ответственность в регионах присутствия. Место социально-ориентированной кадровой политики в организации показано на рисунке 7.
Рис. 7. Место социально-ориентированной кадровой политики в организации
В связи со сменой условий по заработной плате (половина ставки), имеет смысл корректировки некоторых аспектов компенсационного пакета.
Во-первых, тарифная ставка или оклад.
Во-вторых, ввести доплату за условия и интенсивность труда, которая будет рассчитываться в процентах к часовой ставке соответствующего наименования профессии, присвоенного разряда, наименования должности. Это даст частичную компенсацию за работу с неблагоприятными условиями, и, соответственно, улучшит условия труда.
В-третьих, внедрить стимулирующие выплаты, связанные с трудовой деятельностью работников, материальную помощь. Размеры и условия выплаты материальной помощи работникам Службе организации пассажирских перевозок ОАО «Международный аэропорт «Внуково» по различным основаниям определяются положениями, утвержденными в установленном порядке, и должны выплачиваться в пределах средств, предусмотренных на эти цели сметой.
В первый месяц рекомендуется премии не выплачивать никому. Это намеренная «провокация» с целью привлечь к проекту внимание всех сотрудников. При этом необходимо разъяснить сотрудникам, какими причинами вызваны преобразования и как изменится система оплаты труда. К концу месяца сотрудники должны ознакомиться с новыми финансовыми планами, а также с методикой расчета премий.
Ежемесячные премии нужно увязать как с личными результатами работы сотрудников, так и с итогами деятельности предприятия в целом. Плановый (максимальный) премиальный фонд рассчитывается ежеквартально по каждому подразделению как доля от суммы должностных окладов его персонала (по штатному расписанию) и полагающихся надбавок.
Для каждого сотрудника Службе организации пассажирских перевозок ОАО «Международный аэропорт «Внуково» должен быть разработан перечень и заданы целевые значения количественных и качественных показателей эффективности деятельности. Для каждого показателя определены коэффициенты, применяемые для ежемесячной корректировки планового премиального фонда подразделения.
В случае если по истечении месяца один из показателей не достиг планового значения (не важно, по чьей вине), соответствующий ему коэффициент принимается равным нулю. Если же план превышен, в соответствие показателю ставится тот же коэффициент, что и при выполнении плана.
Для руководства компании, финансовой службы, а также других подразделений, выполняющих контрольные и управленческие функции, размер ежемесячной премии определяется как средний процент премий по всем сотрудникам за данный месяц. Например, если в январе все службы получили премии в размере 40% от их суммарных окладов, то и дирекции полагается также 40%.