Виды, формы и методы развития персонала

• Определить контингент оцениваемых сотрудников и персонал, ответственный за проведение аттестации.

• Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методами аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации.

• Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

Принятие решений по итогам аттестации.

По итогам аттестации могут быть приняты следующие решения:

. Решения, связанные с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем.

. Решения, связанные с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации).

. Решения, имеющие конкретные материальные последствия для работников.

По окончании аттестации обязательно предусмотреть обратную связь - каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

Теперь, когда мы имеем достаточно информации о подготовке и проведении оценки персонала, нам надо ответить еще на один вопрос: так, когда же организации нужна комплексная оценка? Давайте решим, что мы будем понимать под комплексной оценкой.

Во-первых, комплексность - это использование оценки для всех уровней персонала.

Во-вторых, применение методов оценки на различных этапах работы с персоналом. Мы можем начинать применять процедуры оценки, уже на этапе принятия решения о приеме того или иного кандидата на работу. При этом желательно, чтобы критерии, используемые при отборе, были тесно связаны со стандартами текущей оценки в организации.

В третьих, комплексность оценки должна быть обеспечена использованием различных методов оценки.

Организации всегда нужна именно комплексная оценка персонала. Только в этом случае она будет эффективным инструментом управления персоналом, обеспечивая повышение эффективности организации в целом.

Приведем примеры проведения комплексной оценки и аттестации в различных компаниях.

Компания А. В компании внедрена система управления качеством. Целью аттестации является способствование управлению развитием персонала, выяснение индивидуальных потребностей в обучении, совершенствование профессиональных навыков. Результаты аттестации должны выражать степень приближения профессиональных и личных качеств аттестуемого сотрудника к образцовому исполнителю данной должности. Формирование такой системы потребовало разработки портретов компетенций для каждой должности. Портрет компетенций - документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать идеальный исполнитель должности. Комплексная оценка состоит из: первичной аттестации - проводится на этапе приема на работу; оценки по окончании испытательного срока; плановой ежегодной аттестации для персонала всех уровней.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 


Меню