Виды, формы и методы развития персонала
. Оценка достигнутых результатов и подведение итогов.
. Постановка новых целей на будущее.
По такой схеме можно оценить работу сотрудника, подразделения, всей компании. Опыт многих компаний свидетельствует о том, что метод МВО очень эффективен при формировании идеальной премиальной системы. Реализовываться данный метод должен сверху вниз. Компания формирует цели на 1-3 года, затем цели прописываются по временным периодам, по подразделениям; после этого краткосрочные цели распределяются между сотрудниками.
Профессиональное тестирование.
При использовании профессиональных тестов выявляются технологические знания, необходимые для выполнения работы, а также знание процессов, обеспечивающих эффективность работы. Важная особенность, и, в связи с этим сложность, использования тестов профессиональных знаний заключается в том, что они должны быть специально предназначены для конкретной должности в конкретной компании.
Психологическое тестирование.
На практике применяются несколько типов психологических тестов - тесты на определение мотивационной сферы человека, тесты когнитивных способностей (тесты на интеллект) и личностные тесты.
Оценочное собеседование.
Оценочное собеседование - это структурированное интервью, в ходе которого можно получить ответы на следующие вопросы:
что планировалось сделать за отчетный период?
что было сделано из запланированного?
что из запланированного не было сделано?
что мешало выполнению запланированной работы?
что работник планирует в дальнейшем?
Если аттестацию проводит руководитель, то оценочное интервью становится основным инструментом оценки.
Комплексные методы оценки.
Наиболее комплексным методом оценки принято считать центр оценки - Ассесмент-центр ( от англ. assessment-center - центр оценки персонала). Именно в рамках оценочного центра можно использовать сбалансированную совокупность оценочных методов: сравнительные и абсолютные методы оценки, профессиональное и психологическое тестирование, оценочное собеседование и другие. При использовании данного метода основной упор делается не на оценку прошлой деятельности, а на выявление потенциала сотрудников. В силу этого обстоятельства оценочный центр может быть использован как при отборе кандидатов на вакантные позиции, так и для действующего персонала.
Это лишь некоторые методы, которые могут использоваться при проведении аттестации. Принятие решения по выбору метода должно основываться на определении цели аттестации, структуре компании, сформированности и прозрачности внутренних коммуникаций и т.д.
Приведем пример.
Для использования метода 360 градусов необходимы следующие условия:
Зрелый менеджер и персонал, готовый к обратной связи.
Хорошо налаженные коммуникации.
Высокая степень доверия (открытый диалог на совещаниях, конфликты решаются без участия менеджера, минимум сплетен, сотрудники открыто дают оценку, команда работает эффективно).
Сотрудники сами заинтересованы в оценке, т.е. считают, что она является главным элементом для их развития.
Таким образом, прежде чем выбрать метод, руководству организации необходимо провести детальный анализ всех необходимых для проведения оценки показателей. Для определенного удобства мы предоставляем сравнение некоторых методов оценки (Приложение № 1).
Оценка затрат на процедуры аттестации
После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Сделать это достаточно просто - умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы.
Подготовка к проведению оценки персонала.
Когда окончательное решение о проведении оценки персонала принято, необходимо:
• Подготовить Положение об аттестации (оценке). При подготовке этого документа необходимо проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть оформлены юридически грамотно.