Анализ социально-психологического климата коллектива кафе «Галерея»

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Проанализируем использование социально-психологических методов в кафе “Галерея”.

Были изучены два направления:

1) способ утверждения авторитета руководителя на предприятии;

2) чего ждут подчиненные от своих руководителей.

В качестве исходного «материала» для построения основных стратегий выбраны следующие альтернативные переменные:

ü определение дистанции с подчиненным (утверждение иерархии / сглаживание иерархии);

ü принятие решений (единоличное/комплексное);

ü проведение решений в жизнь (приказ/разъяснение);

ü текущий контроль (постоянная проверка/доверие);

ü способ организации труда (функциональное разделение взаимозаменяемость);

ü степень формальности отношений (чисто служебные/ доброжелательные товарищеские);

ü вовлеченность в проблемы подчиненных (только служебные/ служебные и полуслужебные).

Для построения модели используем следующий подход:

Классификация стилей руководства (по К. Левину, 30-е годы):

- автократический (авторитарный, директивный);

демократический (коллегиальный);

либеральный (попустительский, невмешивающийся).

Типичные алгоритмы поведения руководителей, характерные для названных выше стилей руководства, представлены в Приложении 4.

Результаты по определению того или иного стиля управления отражены в таблице 4.

Считает, что использует

Мнение подчиненных

Результаты наблюдения

Генеральный директор

Руководитель-автократ

Руководитель-автократ

Руководитель-автократ

Менеджер по питанию

Руководитель-демократ

Руководитель-демократ

Руководитель-демократ

Менеджер по технической части

Руководитель-демократ

Руководитель-демократ

Руководитель-демократ

Менеджер по организационной работе

Руководитель-либерал

Руководитель-автократ

Руководитель-автократ

Таблица 4. Результаты тестирования по определению того или иного стиля управления

Итак, руководителя-автократа отличает чрезмерная централизация власти, предпочтение административных методов управления, единоличное решение большинства вопросов без предварительного обсуждения в коллективе, сознательное ограничение контактов с подчиненными, монополия на информацию, нетерпимость к чужому мнению.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6


Меню