Анализ положения компании "Диодные лампы" в сфере работы с персоналом организации

Для компании "Диодные лампы" характерны такие формы стимулирования, как денежная, организационная и в какой-то мере привлечение к участию в управлении. В некоторых ситуациях проявляется такая форма стимулирования, как патернализм. Например, если работник оказывается в сложной жизненной ситуации, то ему может быть оказана материальная помощь от организации.

Теме материального поощрения работников предприятия посвящено множество научных работ и монографий известных российских и зарубежных ученых-экономистов: Антосенкова Е., Кокина Ю., Баканова М.И., Шеремета А.Д., Кокорева В.П., Брэддика У., Вудкока М. и др.

В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующего их трудовой вклад, входит базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов. Денежное поощрение сотрудников в виде премии в компании "Диодные лампы" осуществляется, прежде всего, в случае большого объема проданной продукции. Также руководство поощряет участие сотрудников в выставках, на которых представляется продукция компании, участие в деловых поездках по стране с целью установления делового сотрудничества, привлечение серьёзных предприятий в клиентскую базу.

Если рассматривать отношения персонала организации к своей работе, то в этом плане в компании достаточно благоприятная атмосфера. Основная масса работников - молодые люди от 25 до 30 лет, они легко находят общий язык, создавая в коллективе командный дух. Работники используют рабочее время с максимальной эффективностью и, при необходимости, готовы задерживаться на работе.

Если рассматривать коллектив "Диодных ламп" с точки зрения теории Д.Мак-Грегора, то действия руководства и сотрудников компании можно описать с помощью теории Y. Мотивами сотрудников в достижении целей является не столько внешний контроль руководства, сколько приверженность целям организации. Они готовы брать на себя ответственность, тратить свои физические и духовные силы, проявлять инициативу в решении организационных проблем.

Можно выделить следующие типы работников по отношению их к труду:

*Люмпенизированный тип. Для данной категории все равно, какую работу выполнять. Они согласны на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше. Характерна низкая квалификация, которую они не стремятся повысить. Низкая активность и низкая ответственность, стремление переложить ее на других. Минимизация усилий.

*Инструментальный тип. Эту категорию работников интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей). Для них важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

* Профессиональный тип. Этих работников интересует содержание работы. Они не согласны на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили. Их интересуют трудные задания - возможность самовыражения. Для этой категории важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

* Патриотический тип. Этим сотрудникам необходима идея, которая будет ими двигать. Главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

*Хозяйский тип. Добровольно принимают на себя ответственность, характеризуется обостренным требованием свободы действий, не терпит контроля.

Для "Диодных ламп" характерно сочетание инструментального типа с патриотическим. Работниками движет идея развития организации, активного продвижения своего товара на рынке, но в то же время они стремятся к этому, прежде всего, ради личной выгоды, получения большего дохода.

Стиль управления Г. Меньшикова можно назвать демократическим. Он характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Он старается выяснять мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов.

Руководитель ООО "Диодные лампы" является авторитетом и в чем-то даже примером для молодых сотрудников. Общаясь с подчинёнными, директор обсуждает с ними не только те вопросы, которые касаются непосредственной деятельности организации, но и вопросы становления и развития личности человека, его карьеры, может поделиться своими жизненными принципами и установками, знаниями и опытом. Это создает атмосферу доверия между руководителем и подчиненными, но при этом не сводит их на одну ступень.

Перейти на страницу: 1 2 3 


Меню