Анализ положения компании "Диодные лампы" в сфере работы с персоналом организации
В силу небольшой численности штата организации и минимального разделения и специализации труда, организационная структура компании "Диодные лампы" - линейная.
Вследствие этого упрощен процесс принятия решений - он не занимает много времени, ответственность за последствия ясна и конкретна. Это позволяет обеспечивать неформальный подход к мотивации, стимулированию и контролю персонала. Однако такая структура открывает простор субъективизму руководителя, непосредственно отражает противоречивое сочетание институциональных и личностных интересов менеджмента. Статья взята с сайта
Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.
Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.
Мотивационные типы можно разделить на два класса:
) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);
) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).
Персонал компании "Диодные лампы" можно отнести к классу, для которого характерна достижительная мотивация. Особенно это касается такой категории сотрудников как менеджеры по продажам. Доход этой группы сотрудников напрямую зависит от их активности и трудолюбия (Должностная инструкция менеджера по продажам в Приложении №1). Организация ведет следующую политику в отношении менеджеров: в первый месяц работы человеку полагается оклад в размере 15000 руб., плюс процент от того, что он продаст. Во второй месяц оклад снижается до 13000руб., третий и последующий месяцы устанавливается оклад в 10000 руб. Такая система оплаты труда рассчитана на то, чтобы в первые месяцы человек мог освоиться в организации и на данной должности, получить необходимые навыки общения с клиентами, выработать свою стратегию работы. В последующие же месяцы, накопив какой-то опыт, менеджер должен опираться именно на свою трудоспособность и зарабатывать именно на продажах. От суммы продаж светильников менеджеру отводится 2,5%.
"Диодные лампы" отталкиваются от нормы продаж - 100 штук светильников в месяц. От выполненного объема зависит премия всего персонала организации. За последние полгода продажи шли достаточно неравномерно, в отдельные месяцы план перевыполнялся, в другие же, наоборот, продажи были далеки от нормы. Невыполнение плана было связано, прежде всего, с отъездом менеджеров в командировки с целью деловых встреч и участия их в выставках, во время которых они не могли заниматься поиском клиентов, а также в результате текучести кадров.
Объем продаж за последние 6 месяцев 2010 года можно увидеть на рис.2.
Рис.2
Актуальность проблем материального стимулирования работников не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы премирования зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия.
Существует некоторая классификация форм стимулирования:
. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.
. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и т.д.
. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.
. Привлечение к совладению и участию в управлении.
Получив какой-либо стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может быть положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось, либо нейтральной, либо отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.