Управление персоналом на стадии интенсивного роста организации
Переход от одной стадии жизненного цикла системы управления персоналом осуществляется в несколько этапов, которые укрупненно можно разбил на 3 группы: определение параметров системы, конструирование системы и реализация функций на новой стадии.
Переход от одного типа системы управления персоналом к другому осуществляется через процесс реорганизации. Особенности этого процесса будут рассмотрены в других разделах настоящего исследования, здесь же заметим, что при принятии решения о темпах реорганизации с точки зрения системного подхода следует учитывать как минимум два обстоятельства.
Первое - можно в рамках одного цикла через обострение кризиса перейти к новому типу системы управления персоналом. Для этого необходимо преобразовать внешнюю относительно системы среду, превратив ее в организованную и подготовленную к изменениям. Это сопряжено с большими затратами на изменение среды. Кроме того, внедряться будет система, механизмы которой не прошли апробацию на предыдущих стадиях цикла.
Второе - постепенно внедрять новые элементы системы, способные быстро и эффективно доказать необходимость и возможность реорганизации, становясь основой для новой системы. При этом требуется больше времени для обновления.
Таким образом, определив общие характеристики системы, можно сделать вывод, что система управления персоналом относится к числу комбинированных (сочетает экономические, социальные и организационные характеристики), является сложной, абстрактной, открытой, автономной, динамичной, адаптивной и развивающейся. Эти характеристики с учетом динамики свойств и развития теории управления персоналом имеют некоторую специфику в различных типах системы. В системе типа «отдел кадров» преобладают экономические и организационные черты, низок уровень адаптивности и саморегуляции, поскольку управление строится на основе целенаправленного управления субъекта, имеющего безусловный приоритет и даже экономическую, организационную власть над работниками. При «управлении персоналом» возрастает значение социальных характеристик системы, отчетливее проявляется открытый характер, который достигает своего апогея в системах типа «управление человеческими ресурсами» и «социальный менеджмент», что приводит к преобладанию принципов самоорганизации и саморазвития.
Таким образом, при переходе системы от одного типа к другому, по нашему мнению, наличие характеристик остается, но меняется их внутреннее содержание и приоритетность, что необходимо учитывать при управлении развитием системы в рамках определенных стадий ее жизненного цикла (создание, развитие, стабилизация, спад).