Понятие и формы системы профессионального развития муниципальных служащих

Анализ деятельности муниципального служащего рекомендуется проводить по следующим показателям:

а) компетентность и знание должностных обязанностей и прав;

б) качество подготовки проектов правовых актов;

в) качество подготовки специальных документов;

г) исполнительность;

д) инициативность и способность предлагать и решать новые задачи;

е) открытость и демократичность стиля деятельности;

ж) наличие (отсутствие) правонарушений в работе и взысканий;

з) выявление случаев конфликта интересов и коррупционных проявлений;

и) сопоставление фактических действий с должностным регламентом, планами работы подразделения и поручениями.

Анализ работы служащего проводится периодически - за отчетный период, в связи с конкретными ситуациями, накануне аттестации и конкурсов. Итоги мониторинга могут быть выражены в мерах поощрений и взысканий, в решении карьерных вопросов, в корректировке объемов работы и регламентов.

Необходимо использовать комплекс средств реализации закона - организационных, функциональных, юридических, социально-психологических, материально-финансовых. Недооценка этого и ограничение одним средством снижает эффективность закона.

Рекомендуется учитывать следующие позитивные действия по реализации закона:

а) включение закона в число способов решения социально-экономической задачи и использование норм закона как условия ее оптимального решения;

б) правильный выбор закона и норм, относящихся к рассматриваемому вопросу;

в) обеспечение правопонимания, адекватного целям и содержанию закона;

г) правильное определение статусов граждан и юридических лиц;

д) установка и последовательные действия по правоприменению;

е) соблюдение оснований выбора вариантов правомерных действий;

ж) соблюдение пределов принятия подзаконных актов;

з) обоснованное принятие локальных актов;

и) оценки уровня соблюдения законности в данной сфере;

к) самооценка реализации закона.

. Требуется выявлять юридические ошибки:

а) неверное установление предмета правового регулирования;

б) неправильный выбор вида правового акта;

в) необоснованное определение объема и методов правового регулирования;

г) ошибочное понимание (толкование) назначения и смысла правового акта, его норм, характера полномочий и связей субъекта;

д) противоречивое или неверное использование нормативных понятий и терминов;

е) нарушение системных связей между актами разной юридической силы;

ж) неправильное оформление текста акта;

з) запоздалая корректировка и отмена устаревших норм актов.

. Необходим анализ содержательных ошибок:

а) необоснованность правовых решений;

б) неверные расчеты, порождающие коллизии;

в) поспешные поправки;

г) неверное определение объема и характера полномочий госоргана, должностного лица;

д) неполное правовое регулирование;

е) допущение произвольных действий и решений (коррупциогенность).

Рекомендуется выявлять неформальные противоречивые регуляторы:

а) возникновение сугубо субъективных образов права, ошибочных взглядов на содержание статусов субъектов права, их компетенции, иных, нередко противоположных, оценок содержания законов, негативное отношение к исполнению правовых актов;

б) подмена целей правовых решений и действий при соблюдении их формальной оболочки для выражения сугубо частных или групповых интересов вопреки юридико-публичному интересу;

в) юридические рокировки, когда вместо правовых актов, которые надлежит принять в соответствии с законом, оформляются неправовые документы (протоколы, расписки, произвольные виды соглашений);

г) противоправное использование неправовых, асоциальных норм групповой морали, обычаев и т.п.

Трудовое законодательство закрепляет в качестве единых организационно-правовых форм определения квалификации работников при заключении трудового договора конкурс на замещение вакансий и испытание, а в процессе трудовой деятельности - аттестацию. Организационно-правовые формы определения квалификации призваны оценить необходимые трудовые качества работников, выявляя тем самым наиболее компетентных и квалифицированных, и являются юридическими формами реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием. Организационно-правовые формы определения квалификации работников устанавливают пригодность работника к исполнению конкретных трудовых обязанностей, позволяют выявить наиболее достойного претендента, имеющего необходимые профессиональные знания и деловые качества, в результате чего осуществляется управление качеством труда служащего.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5


Меню