Основные методы управления мотивацией

Такие - субъективно принимаемые в качестве обоснованных перспективных и личностно значимых - цели обозначают понятием квазипотребности. Во-вторых, большей мотивирущей силой обладают обычно более трудные цели, нежели легко достижимые. Психологическим механизмом, объясняющие феномен, является то, что трудная цель рассматривается человеком как «вызов его способностям», убежденность в возможности ее достижения и повышает самооценку им своих возможностей и собственной значимости. В связи со сказанным в психологии управления сформулирован ряд характеристик, которым должны удовлетворять цели, формулируемые руководством перед исполнителями:

. Цели должны быть измеримыми.

. Результаты работы должны быть обозначенными.

. Цели должны включать точные сроки.

. Они должны быть мобилизующими, но достижимыми.

. Они должны концентрировать внимание на возможности роста производительности труда.

Они должны предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто должен достичь цели.

. Они должны пользоваться поддержкой организации.

. Они должны быть контролируемыми.

. Должны быть лица, ответственные за цели.

. Цели должны поддаваться оценке; результаты их достижения должны быть материальным.

. Необходимо иметь процедуру ранжирования целей и задач, под которые следует выделять ресурсы.

Метод проектирования и перепроектирования работ ("обогащение труда"). Проектирование работ предполагает формальную и неформальную организацию трудовых заданий, учитывающую их содержание, а также особенности межличностных отношений с таким расчетом, чтобы они удовлетворяли ocновным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем улучшения и совершенствования уже существующей ее организации. Как было показано, это позитивно меняет общее отношение человека к своей работе, открывает возможность улучшения структуры организации, существенно повышает мотивацию и, следовательно, эффективность труда. Одним из главных правил перепроектирования является привлечение работника к участию в планировании работы. Данный метод имеет в своей основе психологические закономерности обогащения («расширения») труда. Как уже отмечалось, суть обогащения состоит в таком изменении организации и содержания работы, которое позволяло бы включить в нее полный набор не только факторов гигиены, но и в особенности факторов-мотиваторов. «Богатой» в мотивационном отношении работе присущи следующие основные черты:

. Ответственность: работник отвечает за результативность.

. Достижения: работник считает, что он выполняет важную работу.

. Контроль над ресурсами: работа предполагает контроль исполнителя над расходованием ресурсов.

. Обратная связь: наличие своевременной информации о результатах работы.

. Профессиональный рост: возможность повышения уровня квалификации.

. Условия труда: возможность контроля работника над условиями труда.

Другим вариантом «обогащения» является концепция "характеристик работы" Согласно которой высококвалифицированным может быть лишь труд, обладающий следующим набором особенностей: разнообразие, законченность, значимость, самостоятельность, психологический комфорт, возможность личностного и профессионального роста, отсутствие антимотиваторов.

Метод вовлечения работников основан на идее возможно более полного привлечения исполнителей к самому процессу организации его труда и управления им. Исполнитель перестает быть при этом только пассивным объектом управленческих воздействий и становится активным участником - субъектом управления. В результате раскрепощается активности (в том числе - и творческая) и инициативность, повышается мотивация и ответственность. В этом случае имеет место явление, называемое в психологии феноменом «размораживания потенциала субъекта труда». Данный метод, являясь наиболее современным (и потому - пока еще менее распространенным, нежели другие), наиболее перспективен и действен. Ему, по общему мнению, принадлежит будущее. В процедурном плане этот метод требует соблюдения следующих условий:

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6


Меню