Численность персонала и его структура

Списочная численность персонала - численность постоянных, сезонных, временных и других работников, состоящих в списках организации. В списочную численность включаются фактически работающие и отсутствующие на работе по разным причинам, но не расторгнувшие с организацией трудовых отношений.

Сейчас к управлению численностью персонала компании и его нормированию предъявляются новые требования:

- фактическая и нормативная численность работников должны отражать целый комплекс внешних по отношению к компании факторов (в частности, изменение спроса и предложения продукции, услуг; уровень конкуренции на рынке конкретного товара, финансовое состояние);

- численность персонала (в том числе нормативная) становится обязательным элементом прогноза развития компании;

- усиливается роль и значение нормирования численности персонала как фактора оптимизации затрат и выявления неэффективных рабочих мест;

- управление численностью персонала и нормирование обязаны отражать дифференциацию рабочих мест компании в зависимости от их значимости для процесса производства;

- существует необходимость учёта технологических ограничений при снижении численности работников;

- нормирование численности должно способствовать постоянному улучшению качества трудовой жизни персонала.

Важнейшими внешними факторами, оказывающими влияние на изменение численности персонала компании, являются спрос и предложение продукции (услуг), а также спрос и предложение рабочей силы в конкретном регионе.

Существуют различные методы определения численности персонала компании, основанные на:

- использовании данных о времени трудового процесса;

- расчёте по нормам обслуживания;

- расчёте по рабочим местам и нормативам численности;

- статистическом анализе;

- экспертных оценках.

Перечисленные методы достаточно подробно описаны в литературе. Традиционные методы не в полной мере отражают объём выполняемых работ, изменение финансового положения компании и ряд других факторов. При расчёте численности работников, непосредственно участвующих в производстве, не учитывается, в частности, спрос на выпускаемую продукцию (услуги), затраты на содержание работников.

Структура персонала предприятия - соотношение численности работников различных категорий на предприятии: возрастной состав, основной, вспомогательный персонал и т.д.

Анализ структуры персонала позволяет делать выводы о влиянии той или иной категории на суммарную производительность труда и результаты работы компании. Так, выделяют анализ возрастной структуры, особенно он необходим в тех случаях, когда предприятие расширяется, увеличивает объем производства и для того, чтобы не прибегать к массовым увольнениям руководство нацеливается на прием работающих молодого или среднего возраста. Иногда даже существуют возрастные цензы, которые во многом зависят, в том числе и от профиля или спецификации работы данного предприятия.

Существуют определенные виды выпускаемой продукции, для которых требуется и определенный возрастной состав работающих.

Далее анализ структуры персонала можно проводить по рабочему стажу. Этот анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не следует путать с возрастным анализом, поскольку не всегда возраст работника соответствует его стажу и очень часто наблюдается неравновесие в возрастной структуре и в структуре рабочего стажа, что имеет неблагоприятные последствия на предприятии. Новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевают работой на данном оборудовании. Оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (если учитывать индекс и коэффициент оплаты за длительный стаж), в то же время новый персонал позволяет экономить заработную плату.

Перейти на страницу: 1 2


Меню