Понятие, цели и задачи, принципы профессионального развития персонала

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Под системой РП следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Речь идет прежде всего об информации о личном составе (профессиональной пригодности и склонности работников), об организационных единицах (требования к рабочим местам и типичные ситуации на них в процессе работы), а также о рынках труда и образования.

Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Служебно-профессиональное продвижение - это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Первый термин является наиболее привычным для нас, так как второй в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени практически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры в жизни происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

Эта система выполняет следующие функции, представленные в таблице 1.1.

Таблица 1.1 Классификация функций системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации

Функции системы

I. ПЛАНИРОВАНИЕ

11

Определять потребности в кадрах организации

22

Разрабатывать план удовлетворения потребности в кадрах

33

Составлять индивидуальные планы стажировки

44

Составлять планы по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению персонала в организации

55

Составлять индивидуальные планы деловой карьеры

66

Составлять планы работы с кадровым резервом

77

Формировать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва

88

Разрабатывать план по продвижению кадров

99

Планировать совершенствование процесса замещения должностей

110

Планировать совершенствование стиля и методов работы с резервом

II. ОРГАНИЗАЦИЯ

11

Формировать систему служебно-профессионального продвижения

22

Управлять деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением кадров

33

Формировать резерв кадров на выдвижение

44

Осуществлять подбор и расстановку персонала

55

Осуществлять профориентацию и адаптацию в процессе продвижения персонала

66

Осуществлять профориентацию и адаптацию молодых специалистов

77

Организовывать производственную практику студентов

88

Осуществлять оценку и отбор в группы резерва разных уровней управления

99

Определять цели аттестации при выдвижении в резерв и служебно-профессиональном продвижении кадров

110

Разрабатывать процедуру аттестации персонала

111

Проводить аттестацию персонала

112

Осуществлять подготовку тестов, технических средств и необходимых бланков для тестирования

113

Изучать деловые и личностные качества сотрудников

114

Организовывать замещение вакантных должностей

115

Проводить конкурсы на замещение вакантных должностей

116

Организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, зачисленных в резерв

17

Осуществлять комплектование, рассмотрение, согласование и утверждение резерва

18

Реализовывать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва

19

Организовывать стажировку работников, зачисленных в резерв

20

Назначать руководителя стажировки

221

Организовывать работу стажера, зачисленного в резерв на выдвижение, в должности руководителя разных уровней управления

222

Оценивать готовность резерва для назначения на должность

223

Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность линейного руководителя

224

Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность руководителя функционального подразделения

III. КООРДИНАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ

11

Разрабатывать положение о порядке служебно-профессионального продвижения персонала и зачисления в резерв на выдвижения

22

Составлять схемы замещения вакантных должностей

33

Разрабатывать карьерограммы работников

44

Разрабатывать квалификационные характеристики

55

Оформлять документацию по зачислению в резерв и перемещение по служебной лестнице

66

Формировать аттестационную комиссию

77

Составлять рекомендации по результатам работы аттестационной комиссии

IV. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ

11

Осуществлять поощрение (взыскание) за успехи (неудачи) в области деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения

22

Осуществлять стимулирование служебно-профессионального роста

33

Осуществлять мотивацию служебно-профессионального роста

44

Выдвигать на руководящие должности

55

Исключать из резерва

66

Повышать заработную плату

V. КОНТРОЛЬ

11

Контролировать выполнение руководителями подразделений работу по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению и кадровым резервом

22

Контролировать реализацию планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров

33

Контролировать качество обучения

44

Контролировать правильное использование персонала

55

Контролировать выполнение программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва

VI. УЧЕТ

11

Составлять отчетность по управлению деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижениям и кадровым резервом

22

Вести учет продвижения кадров

33

Составлять отчет о выполнении индивидуальных планов деловой карьеры

VII. АНАЛИЗ

11

Анализировать эффективность управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

22

Анализировать эффективность программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва

33

Анализировать эффективность подбора, расстановки и использования персонала

44

Анализировать движение кадров

55

Анализировать трудовой потенциал организации (подразделения)

66

Анализировать результаты тестирования и оценки

Перейти на страницу: 1 2 3


Меню