Основные понятия и цели службы кадрового менеджмента на предприятии

определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации [15].

Направления деятельности службы управления персоналом обусловлены теми же факторами, что и работа всей организации. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым обобщенно можно отнести следующие [5]:

планирование персонала;

набор и отбор персонала;

заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета;

профессиональная ориентация и адаптация;

обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;

развитие мотивации, карьеры сотрудников;

управление дисциплиной;

улучшение условий работы и решение социальных вопросов.

Структура службы управления персоналом может быть различной в зависимости от масштабов деятельности организации, стратегии и тактики работы с персоналом. Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций данной службы одним сотрудником или же совмещение должности менеджера по персоналу с какой-либо другой, например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор организации - сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее. На это уходит достаточно много его дорогостоящего времени [5].

Одним из важных аспектов управления персоналом является создание программ и методов повышения качества трудовой жизни. Согласно концепции качества трудовой жизни рабочая сила рассматривается не просто как трудовые ресурсы определенного состава и структуры, а в тесной связи с условиями, в которых она имеет возможность оптимально реализовываться, т.е. трудовой потенциал работников может развиваться, а предприятие - получать максимальную прибыль за счет роста производительности труда.

Эти элементы качества трудовой жизни составляют систему и определяют основные условия эффективного использования трудового потенциала. Эту систему необходимо оценивать, причем оценка отдельных элементов представляет наиболее объективный этап в реализации концепции. При отсутствии конкретных оценочных показателей невозможно установить нормальный уровень качества трудовой жизни, разработать мероприятия по его повышению, измерить степень этого повышения. Перечень соответствующих показателей приведен в приложении В.

Каждый из этих показателей может быть выражен количественно либо на основе статистической информации, либо как результат социологических опросов. Их анализ позволяет, с одной стороны, выявить и оценить ориентировочный вклад каждого из указанных уровней в формирование и повышение качества трудовой жизни, а с другой - показать, в какой степени это качество влияет на развитие социально-экономических процессов на микро- и макроэкономическом уровнях [21].

Перейти на страницу: 1 2 3 4


Меню