Лидерство в организации
Как следует из табл.2, все представленные модели имеют как сходства, так и отличия. Сходство заключается в том, что, во-первых, концентрируется внимание на динамике лидерства; во-вторых, стимулируется изучение лидерства. Отличия возникают из-за проблем в области измерений и оценок, а также противоречивых результатов исследований. Суть основных подходов к лидерству представлена в табл 3.
Таблица 3. Теории лидерства
|
Основные подходы к лидерству |
Сущность |
Авторы теорий лидерства |
|
1) Теории личностных качеств лидера (с 30-х гг. XX в.) |
Ранние теории лидерства. Их цель - выделить личностные качества и характеристики, отличающие лидера от нелидера. Практическое значение: создана научная база для осуществления процессов отбора и продвижения руководителей |
Манн, Стогдилл |
|
2) Поведенческие теории лидерства (40-50-е гг. XX в.) |
Их цель - обучение лидера эффективным формам поведения. Практическое значение: были классифицированы стили руководства. Основной недостаток 1-ой и 2-ой групп теорий лидерства: не нашли зависимость между стилем руководства, удовлетворенностью трудом и производительностью |
Макгрегор Д. «Теории Х и Y» Лайкерт Р. «4 системы» Блейк Р., Моутон Дж. «Управленческая решетка» |
|
3) Ситуационные теории лидерства (начало 60-х гг. XX в.) |
Их цель - показать связь стиля руководства с конкретной ситуацией. Внимание теорий сконцентрировано на руководителе, исполнителе и ситуации |
Фидлер Ф. «Ситуационная модель руководства» Херси П., Бланшар К. «Теория жизненного цикла» Хауз Р., Митчелл Т. «путь - цель» Танненбаум Р., Шмидт У. «Континуум лидерского поведения»Врум В., Йеттон Р., Яго А. «Модель принятия решений» |
Таким образом, отношения между лидером и подчиненными в организационных условиях ни в одном из описанных подходов до конца не изучены, что позволяет некоторым авторам говорить о заменителях лидерства. По их мнению, заменителями лидерства являются такие особенности производства, организации или подчиненных, которые делают не только невозможным, но и ненужным лидерство, ориентированное на отношения или выполнение задания.
На сегодняшний день выявлено достаточно факторов, замещающих лидерство и влияющих на взаимосвязь между поведением лидера и удовлетворительной работой и результативностью труда подчиненных. В табл. 4 представлены некоторые из них.
Заменители лидерства
|
Характеристика |
Нейтрализаторы стиля, ориентированного | |
|
на отношения |
на выполнение задания | |
|
Подчиненного | ||
|
1. Способности, опыт, подготовка, знание |
X | |
|
2. Потребность в независимости |
X |
X |
|
3. «Профессиональная» ориентация |
X |
X |
|
4. Безразличие к организационным стимулам |
X |
X |
|
Задания | ||
|
5. Однозначное и рутинное |
X | |
|
6. Методологически однообразное |
X | |
|
7. Содержащее собственную обратную связь относительно результатов |
X | |
|
8. Приносящее удовлетворение |
X | |
|
Организации | ||
|
9. Формализация (четкие планы, цели и круг обязанностей) |
X | |
|
10. Отсутствие гибкости (жесткость, незыблемые правила и процедуры) |
X | |
|
11. Точно определенные и активные совещательные и штабные функции |
X | |
|
12. Сплоченные рабочие группы |
X |
X |
|
13. Организационные стимулы находятся вне контроля лидера |
Х |
X |
|
14. Пространственное разделение руководителя и подчиненных |
Х |
Х |