Аттестация, как элемент системы профессионального развития муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области
Положение «О порядке проведения аттестации муниципальных служащих администрации Тенькинского района» в 2003 году» не содержит четкого и подробного регламента заседаний аттестационных комиссий, ограничиваясь общими положениями, что может негативно отразится на правоприменительной практике.
В результате аттестации муниципального служащего администрации Тенькинского района аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок его деятельности:
· соответствует занимаемой должности;
· соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
· не соответствует занимаемой должности.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение Главы Тенькинского района мотивированные рекомендации о повышении служащего в должности, присвоении квалификационного разряда, в том числе очередного, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую муниципальную должность или государственную должность.
Аттестационная комиссия может также давать заключение о несоответствии квалификационных характеристик, предъявляемых к должности, уровню должности.
Завершающим этапом проведения аттестации является реализация решений аттестационных комиссий.
Положительным моментом, является наличие в Положение «О порядке проведения аттестации муниципальных служащих администрации Тенькинского района» в 2003 году» срока- два месяца в течение которого руководителем соответствующего структурного подразделения не принимается решение в отношение аттестуемого работника.
Следует отметить, что аттестацию нужно рассматривать в двух аспектах: как периодическую проверку деловой квалификации работника и как условие применения подп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации в подп. «б» п. 3 ст. 81 устанавливает, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие «недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Таким образом, недостаточность квалификации должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, только в этом случае возможно увольнение работника по несоответствию. Для того чтобы аттестация была признана законной, в корпоративных организациях обязательно должны быть (в случае отсутствия централизованных нормативных актов) разработаны Положения об аттестации персонала, утвержденные в соответствующем порядке. Это отмечено и в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.
Процесс расторжения трудового договора по результатам аттестации по инициативе работодателя требует усовершенствования в целях повышения гарантий, защищающих работника от возможного произвола и беззакония со стороны работодателя и ошибок в правоприменительной деятельности.
Необходимо отрабатывать эффективные механизмы замещения должностей, соответствующие специфике конкретного вида деятельности и новым условиям хозяйствования, ведь от надлежащего определения квалификации во многом зависят законность и справедливость принимаемых работодателем решений и, в конечном итоге, результаты оценки в целом.
Таким образом, целесообразно более полно и подробно осветить вопросы, связанные с организационно-правовыми формами определения квалификации работников.
В целях повышения качества рабочей силы соответственно требованиям, предъявляемым на международных рынках труда, требуется: