Предложения в области мотивации и стимулирования с целью привлечения высококвалифицированных работников
При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры (т. е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т. д.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.
В плане карьеры работника ООО «Строймеханизация» указываются следующие данные:
. Наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности);
. Срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);
. Виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т.п.);
. Наименование видов подготовки;
. Сроки подготовки;
. Планируемое учебное заведение для подготовки;
. Предполагаемое направление обучения;
. Оценки, получаемые работником при подготовке, в резерве кадров, при очередных аттестациях, конкурсах и т. п.
. Прочие данные, которые необходимо указать, по мнению составителей плана карьеры работника.
Участники составления плана карьеры работника должны действовать только так, чтобы удовлетворялись интересы и предприятия, и работника. Им следует иметь в виду, что план карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку, предъявления определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны). Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление - ответственное дело и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.
Также, одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Система вознаграждения за труд в ООО «Строймеханизация» должна строиться с учетом следующих факторов:
характера и сложности работы;
роли труда в общем результате производства;
эффективности труда.
К сожалению, зачастую трудность объективной оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но сопровождается нарушением объективности оценки труда.
В условиях рыночных отношений механизм заработной платы в ООО «Строймеханизация» должен учитывать три принципа:
. Размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации;
. Заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива;
. Оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников.
Для правильного учета всех этих факторов сначала нужно уяснить, что такое заработная плата. Заработная плата - это основная часть фонда жизненных средств работника, представляющая в денежной форме долю чистого дохода предприятия, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. На сегодняшний день на государственных предприятиях основным инструментом регулирования оплаты труда является тарифная система.
Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и условий труда работников. Эти нормативы определяют условия тарификации работ, т.е. отнесения их к соответствующим группам сложности (разрядам), а также размер денежного вознаграждения за единицу рабочего времени (час, день, смену, месяц).
Допустим, что у нового работника зарплата составляет 40 рублей в час, тогда будет не сложно высчитать заработок работника в зависимости от стажа работы и разряда. Расчет зарплаты будет выглядеть так:
руб/час + ((р*10)% + (г*4)%) ± 3 % , где
р - разряд работника;
г - количество лет, проработанных в ООО «Строймеханизация»;
± 3 % по результатам работы всего коллектива («+» - за отсутствие браков, «-» за наличие браков) .
Например, предположим, что человек проработал на предприятии 12 лет, имеет 3 разряд и по результатам работы не обнаружен брак, тогда его часовой заработок составит:
руб/час + (30% + 48%) + 3%= 40 руб/час + 31,2 руб + 3% = 74 руб/час
Таким образом, у работников будет стимул работать продолжительное количество лет, с повышением уровня квалификации и без сбоев и браков в производстве, так как все эти показатель самым непосредственным образом будут влиять на уровень его заработной платы.