Определение фактического уровня знаний и умений лидера, команды и коллектива предприятия

Рассмотрим более подробно методику проведения оценки личностных характеристик кандидата при отборе, используемую в ЗАО «Конфи» на конкретном примере - оценка кандидата на должность главного бухгалтера.

Этапы проведения экспертной оценки[8, 15 и др.]:

1) выбор менеджера для его оценки

Для исследования в данной работе выбран кандидат - Семенова О.П. Образование - высшее профессиональное. Стаж работы по специальности - 5 лет. Возраст - 32 года. Обладает рядом наиболее ярких и сильных характеристик личности.

2) выбор группы экспертов (о 5 до 9 человек) среди членов руководства и директоров других отделов организации. Обязательные требования к экспертам:

- должны хорошо знать Семенову О.П.;

должны находиться на том же уровне управления, что и Семенова О.П.;

должны уметь отстаивать свое мнение.

) Разработка листа для оценки качеств кандидата в форме анкеты приложения 5

В результате проведенного опроса о качествах кандидата Семеновой О.П. были получены результаты, представленные в таблице 8

Таблица 8

Суммарная оценка качеств по проведенному опросу

Группа качеств

Фактическое набранное количество баллов (средняя оценка по всем экспертам)

Максимально возможное количество баллов

Коэффициент или оценка

1. Личностные качества и моральные

29

35

0,83

2. Профессиональная подготовка и навыки

31

35

0,89

3. Умение организовывать свой труд и труд подчиненных

31

35

0,89

4. Общение с подчинен.

29

35

0,83

Итого

120

140

0,86

Таким образом, на 86 % качества Семеновой О.П. соответствуют должности бухгалтера.

Далее проводим анализ навыков и умений команды и коллектива в целом при разрешении различных конфликтных ситуаций в организации.

Определение типов умений и навыков в поведении людей в конфликте проводим с использованием методики К. Томаса [1,с.109]

Для использования методики Томаса необходимо провести анкетирование в форме приложения 6.

Обработка полученных результатов

После того, как каждый испытываемый заполнит бланк для ответов (приложение 7), его можно расшифровать с помощью ключа (приложение 8). В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления.

Результаты анкетирования по 8 сотрудникам представлены ниже в (образец в приложении 9.

ВЫВОД по 1 сотруднику: избегание - 6 шт., компромисс - 7 шт., приспособление - 6 шт., сотрудничество - 5 шт., соперничество - 6 шт.

Как видно у сотрудника № 1 в набольшей степени проявляется качество компромисса.

ВЫВОД по 2 сотруднику: избегание - 9 шт., компромисс- 4 шт., сотрудничество - 5 шт., соперничество - 9 шт., приспособление - 3 шт. В наибольшей степени проявляются качества: соперничество и избегание.

ВЫВОД по 3 сотруднику: избегание - 7 шт., соперничество - 7 шт., сотрудничество - 6 шт., приспособление - 5 шт., компромисс - 5 шт. В наибольшей степени проявляются качества: избегания и соперничества

ВЫВОД по 4 сотруднику: избегание - 8 шт., сотрудничество - 4 шт., соперничество- 6 шт., компромисс - 6 шт., приспособление - 6шт. В наибольшей степени проявляется избегание.

ВЫВОД по 5 сотруднику: соперничество - 5 шт., сотрудничество - 6шт., избегание - 7 шт., компромисс - 5 шт., приспособление - 7 шт В наибольшей степени проявляются избегание и приспособление.

ВЫВОДЫ по 6 сотруднику: сотрудничество - 6 шт., соперничество - 4 шт., приспособление- 4 шт., компромисс - 8 шт., избегание - 8 шт. В набольшей степени проявляется компромисс и избегание.

ВЫВОД по 7 сотруднику: избегание- 8 шт., сотрудничество - 5 шт., компромисс- 3 шт., соперничество - 7 шт., приспособление - 7 шт., В наибольшей степени проявляется избегание.

Таким образом, можно сделать вывод, что в большинстве случаев при решении конфликтов в ЗАО «Конфи» сотрудники применяют качества и умения, характерные для тактики избежания и компромисса. Тактика соперничества используется очень редко.


Меню