Сущность кадрового менеджмента

Ø отбор, прием и адаптацию работников;

Ø планирование карьеры кадров, их профессионального и административного роста;

Ø анализ затрат и результатов труда;

Ø обеспечение необходимых условий труда, создание хорошего социально-психологического климата;

Ø разработку системы мотивации труда;

Ø участие в переговорах с профсоюзами;

Ø разработку социальной и пенсионной политики организации;

Ø разрешение конфликтов.

При планировании кадровой политики основные цели и задачи организации получают конкретное выражение в целях, разработанных для каждого направления кадрового менеджмента. Затем строят прогнозы относительно внутреннего и внешнего спроса и предложения трудовых ресурсов, составляют схему обеспечения кадрами и определяют приоритетные направления. Далее производят калькуляцию расходов (отбор кадров, руководство ими, обучение, переподготовка и т. д.).

При анализе имеющихся трудовых ресурсов должны быть получены ответы на следующие вопросы:

Ø достаточно ли компетентны сотрудники организации;

Ø заинтересованы ли кадры в успехе организации (отождествляют ли они себя с ней);

Ø достаточно ли сотрудники психологически готовы к восприятию изменений (смогут ли осознать их пользу);

Ø достаточно ли хорошо работники «вписываются» в существующую культуру производства;

Ø какие внешние факторы влияют на качество и число персонала.

Цикл реализации планов в сфере трудовых ресурсов обычно начинается с отбора кадров

- процесса, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения определенных функций на предприятии. При отборе и принятии на работу новых сотрудников важно обеспечить, чтобы штат на предприятии всегда был укомплектован людьми, компетентными в своей области. Основная задача - привлечь на замещение каждой вакантной должности перспективных претендентов. Следующий этап - отобрать среди них наиболее подходящих.

При отборе сотрудников необходимо:

Ø четко определить требования к данной работе путем тщательного анализа задач и предполагаемой ответственности;

Ø составить описание функций и список требуемых качеств кандидата;

Ø принять решение о внутреннем или внешнем отборе кадров (то есть внутри организации или на рынке труда);

Ø выбрать из полученных заявок и договориться о встречах и собеседованиях;

Ø сделать выбор кандидата на основе результатов собеседований, тестов и рекомендаций;

Оценка профессиональной деятельности

дается в процессе регулярных совещаний менеджеров с сотрудниками, обсуждения и оценки предстоящей профессиональной деятельности, а также их планов и возможностей. Этот процесс важен, так как внимание к каждому сотруднику в конкретной рабочей ситуации позволяет активизировать персонал, а также помогает осуществлять кадровое планирование. Такой подход можно использовать как сам по себе, так и в сочетании с материальным стимулированием. Результат работы сотрудника оценивается либо как заслуживающий вознаграждения, либо как требующий принятия мер по обучения и повышению квалификации работника.

В стратегическом плане задачи оценки профессиональной деятельности следующие:

Ø повысить эффективность производства путем оптимального использования имеющихся трудовых ресурсов;

Ø выявить сотрудников, способных выполнять ответственную работу, дать им возможность реализовать свой потенциал;

Ø помогать совершенствованию сотрудников, обращая внимание на их потребности, трудовую мотивацию, дарования, поощряя стремление к профессиональному росту;

Ø способствовать повышению заработной платы в соответствии с возросшим профессиональным уровнем.

В тактическом плане задачи оценки профессиональной деятельности таковы:

Ø повысить заинтересованность в труде;

Ø слушая, вникая, обсуждая, добиваться лучшего взаимопонимания руководителей и подчиненных;

Перейти на страницу: 1 2 3


Меню