Организация управления кадрами на ОАО «Ливгидромаш»

К основным критериям оценки специалистов относят: профессиональную компетентность, творческую активность, объем, качество и оперативность выполнения должностных обязанностей или поручаемых работ, психологическую совместимость в коллективе предприятия, трудовую дисциплину, сложность и трудоемкость выполняемых работ, общественную активность, личные качества, оказывающие косвенное влияние на продуктивность работы специалиста.

Важнейшие факторы увеличения производительности и повышения качества труда - обучение персонала (нацеленное на поддержание и развитие профессиональной компетентности); регулярная его оценка (на основе результатов которой осуществляется перемещение работников); планирование карьеры (способствующее продвижению работника по служебной лестнице, что приводит к изменению его социального статуса); гибкая система вознаграждения (обеспечивающая оценку результатов труда работника и его рабочего поведения) [26].

Как свидетельствуют результаты анкетного опроса работников 15 отечественных предприятий, некоторые кадровые процедуры, имеющие прямое отношение к повышению уровня компетентности персонала, осуществляются недостаточно эффективно.

Проблемы в области оценки персонала связаны с применяемыми методами и частотой оценки, степенью охвата персонала предприятия.

Преобладающими методами оценки, применяемыми при отборе кандидатов на вакантную должность в исследованных организациях, являются неструктурированное интервью (77%) и анализ документов (14%). Гораздо реже используются тесты способностей (4%), метод деловых игр (3%), центр оценки (2%), включающий сразу несколько методик оценки (психологическое тестирование, групповую дискуссию, ролевую игру и др.).

Наиболее часто методами оценки, применяемыми для определения соответствия работника занимаемой должности, являются методы наблюдения (47,3%) и аттестации (37,6%). Недостаток данных методов заключается в том, что они не способны предоставить исчерпывающих сведений об уровне профессиональной компетентности персонала в отличие от таких, как методы управления по целям (применяются в 6,5% случаев), критических ситуаций (9,7%), круговой оценки 360 градусов (2,2%), которая включает проведение самооценки, горизонтальной оценки (со стороны коллег) и вертикальной (со стороны руководителей, подчиненных).

Серьезным препятствием на пути реализации производственной функции профессиональной компетентности является несистематическое проведение оценки персонала, отсутствие на многих предприятиях целостной программы контроля за развитием профессиональной компетентности работников. Регулярная оценка с периодичностью раз в год осуществляется только в 32,2% организаций, в остальных компаниях - от случая к случаю, вне связи со стратегическими целями фирмы.

Количество сотрудников, проходящих оценку, как правило, небольшое- в 38,7% случаев ею охвачено 20-30% персонала предприятия. То есть результаты работы 2/3 численности работников фирмы регулярно не контролируются.

Аттестация сотрудников ОАО «Ливгидромаш» проводится во всех подразделениях предприятия. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем предприятия. Аттестация сотрудников включает следующие этапы: подготовка к проведению аттестации; проведение аттестации; принятие решений по результатам аттестации. Для проведения аттестации формируется комиссия. Предложения по составу аттестационной комиссии представляет руководителю предприятия ОАО «Ливгидромаш» начальник отдела кадров. Окончательный состав аттестационной комиссии объявляется приказом руководителя предприятия.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8 9


Меню