Мотивация и результативность организации

Поскольку практически все сознательное поведение людей обосновано конкретными причинами, то работа менеджера заключается, в первую очередь, в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направлять их поведение, мотивируя к выполнению конкретных задач.

Мотивация - это связанные с удовлетворением определенных потребностей побуждения к деятельности, процесс активизации внешних и внутренних сил, формирующих поведение. В этом процессе отражается сложная взаимосвязь между внутренними психическими состояниями, разнообразными внешними факторами и поведении. Внешние факторы обычно вызывают побуждение к действию непосредственно, например, исходящие от руководства поощрение или наказание. В этом случае можно говорить о внешней мотивации.

Но побуждение может быть и опосредованным, то есть внутренним, например, ощущение комфорта или дискомфорта и тогда эти психологические состояния также являются стимулами для организации поведения и выступают в качестве мотивов. В этом случае можно говорить о внутренней мотивации.

Для организации управления, различия между внешней и внутренней мотивацией значительны, поскольку любая формальная организация, прежде всего, основана на власти и подчинении, а значит, в первую очередь, использует средства внешней мотивации. В то время как механизмы внутренней мотивации (особенно в нашей стране), за редким исключением, остаются уделом психологов и психотерапевтов.

В общем виде модель мотивации выглядит следующим образом рис.1.

Рис.1. Модель мотивации

В настоящее время, в связи со значительной сложностью понимания процессов мотивации, выделяется множество моделей мотивации, которые, в целом, можно свести к содержательным и процессуальным теориям.

Основная идея содержательных теорий мотивации - наличие причинно-следственных связей между внутренними психическими состояниями и поведением, т.е. изучается внутреннее «Я» человека и воздействие его текущих потребностей на поведение.

Существует множество методов классификации человеческих потребностей. Наиболее известными являются: модель иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Ф. Герцберга, модель ERG К. Альдерфера, Каждая из содержательных теорий имеет свои достоинства и область применения и ни одна не имеет ярко выраженного преимущества перед другими. Сравнение предложенных теорий друг с другом позволяет сделать следующие выводы:

. Теория потребностей А. Маслоу дает менеджерам понимание и достаточно глубокие знания относительно мотивации их работников, но не ставит вопрос об индивидуальных различиях, мало подтверждается экспериментально, а также не может объяснить динамику потребностей и их изменение.

. Теория К. Альдерфера, ERG, обращает внимание на последствия неудовлетворения потребностей, однако недостаточно подтверждается экспериментально, а также вызывает некоторое сомнение и в том, действительно ли люди имеют только три данных уровня потребностей.

. Двухфакторная модель Ф. Герцберга выявляет те факторы мотивации, которые менеджеры могут развивать и использовать. Однако она не подтверждается другими исследованиями. Пригодна только для анализа поведения «белых воротничков», является устаревшей в плане общественных изменений в потребностях, зарплате и гарантиях работы.

. Теория приобретаемых потребностей Д. Макклелланда, согласно которой поведение, связанное с потребностями в достижении, принадлежности и власти, является реальным инструментом в выполнении конкретной работы индивидом и менеджер может влиять на него, создавая программы обучения и повышения квалификации. Однако, интерпретация результатов сложна, и недостаточно подтвержден эффект, оказываемый программами обучения на изменение потребностей.

Таким образом, каждая из рассмотренных теорий может быть подвергнута критике. Поэтому сегодня, значительный интерес специалистов в области менеджмента вызывают процессуальные теории мотивации, в основе которых лежит анализ движущих поведением человека сил, его способность к научению.

Основные понятия этого подхода были разработаны Б. Скиннером и получили название «метод регулирования организационного поведения». В основе этого метода лежит идея о том, что поведение человека зависит от его последствий (закон следствия), поэтому менеджеры получают реальную возможность контролировать и влиять на некоторые поступки своих сотрудников, манипулируя их возможными последствиями. Согласно «закону следствия» человек стремится воспроизводить те образцы поведения, последствия которых он воспринимает как благоприятные и, наоборот, всячески старается избегать повторения тех поступков, которые имеют негативные последствия. Поскольку теория Б. Скиннера разработана в рамках бихевиористского подхода к поведению, ее можно представить следующей формулой S0→R1→S1→R2, где S0 - первопричина, вызывающая поведение (приказ, просьба), S1 - подкрепляющий стимул, усиливающий реакцию (одобрение или осуждение), S0→R1 - первоначальное поведение, а в результате подкрепления этого поведения стимулом S2 появляется более желаемая и предсказуемая реакция R2.0 →R1→S1→R2 или оперантное обусловливание, используется в методике управления поведением. Оно позволяет выработать систему мер по усилению положительных и ослаблению отрицательных сторон поведения с точки зрения эффективности.

Перейти на страницу: 1 2


Меню