Метод диагностики межличностных отношений
Для того чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности. Конечно, нельзя исключать, что причиной конфликтов могут стать различие характеров, но это только один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применять методики. Можно применить метод межличностного контакта, который носил организационный характер, т.е. больше проводить времени в неформальной обстановке. И, конечно же, помощь в адаптации новым сотрудникам.
К частным рекомендациям можно отнести следующее:
формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели;
выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.
Большинство опрошенных сотрудников данной организации соответствуют занимаемой должности, вполне здоровы, однако, были выявлены сотрудники, которые неудовлетворенны собой, своим положением в организации, бояться брать на себя ответственность, эмоционально не стабильны.
Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.
Заключение
В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. В ходе написания данного отчета о прохождении практики, автором были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. Хочу заметить, что ООО "Парк Дракино" ведет свою деятельность довольно успешно, несмотря на некоторые трудности и проблемы. Текучесть кадров, которая была выявлена в ходе практики, не сильно сказывается на работе и уровне обслуживания, т.к. основная "текучка" кадров среди внештатных сотрудников, руководство, управляющие кадры, администраторы стабильны. Что касается основной проблемы, то данный факт связан, прежде всего, с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности. Были сделаны рекомендации, которые способствовали бы разряжению обстановки.