Направления совершенствования профессионализма руководителей и специалистов

Для создания идеальной модели организации было бы целесообразно соединить совокупность требований, предъявляемых к сотрудникам с совокупностью тех качеств, которые имеются у людей. При найме на работу необходимо определить критерии, которым должны соответствовать претенденты на вакантное место, и под эти критерии уже отбирать конкретного человека. При всем этом существуют и количественные ограничения, т.е. штат, за который, как правило, не рекомендуется выходить.

Наряду с задачей привлечения наиболее достойных не менее актуальной становится задача рационального использования имеющегося кадрового потенциала. Эффективное решение этих задач сопряжено с тремя относительно самостоятельными технологиями работы с персоналом: отбор персонала, оценка персонала и управление карьерой персонала. При этом следует исходить из того, что отбор - это не одноразовый акт, производимый при найме на работу, а так же, как и оценка, и управление карьерой, - сложное институциональное образование, основанное на определенных принципах, теоретических основах, организационных процедурах и механизмах. Это система объективно обусловленных и продуманных социальных действий, заданных целями общества и организации, в которую постоянно и многократно включается человек на протяжении всего цикла своей профессиональной деятельности. Отбор, оценка и управление карьерой - это взаимосвязанные, постоянно действующие технологии, которые составляют основу работы в практике управления кадровым потенциалом региона.[4, с. 108 - 114]

Отбор - это система мероприятий, обеспечивающих формирование такого состава служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам предприятия. [5]

. Технология формирования профессиональных установок персонала.

Социально-психологическая структура профессионализма, понимаемая как структура целей и мотивов профессиональной деятельности, является важнейшей характеристикой профессиональной среды.

В сфере профессиональной деятельности некоторые процент персонала ориентируется на активную профессиональную деятельность, связывая с нею смысло-жизненную самореализацию, другой процент кадров проявляет инструменталистское отношение к своей работе, видя в ней лишь инструмент достижения иных, внешних по отношению к содержанию своей профессиональной деятельности целей.

Исходя их этого, невозможно сделать прямой вывод о том, что инструменталистски ориентированные специалисты хуже, по сравнению с внутренне мотивированными специалистами, справляются с текущей работой. Тем не менее, нельзя не обратить внимания на 2 обстоятельства. Во-первых, проблематичным представляется вопрос об эффективном труде человека, ориентированного на развитие и карьеру с ярко выраженным предпочтением комфортных, ненапряженных условий труда. Во-вторых, инструменталистски ориентированные специалисты менее глубоко понимают цели деятельности, чем группы, ориентирующиеся на профессиональную активность: первые гораздо чаще затрудняются сформулировать цель деятельности предприятия и отождествляют ее с функциями деятельности своего подразделения. Представители типологических групп с активными профессиональными установками чаще видят цели деятельности организации.

Но цель деятельности организации должна быть не только четко сформулирована субъектом, но должна сочетаться со смысло-жизненными целями субъекта. Только тогда целевая деятельность организации становится мотивирующим фактором в деятельности работников.

Отсюда вытекают два направления технологического воздействия целеполагания на мотивационную структуру профессиональной деятельности и повышение профессионализма: инкорпорирование целей организации и реализация собственных смысло-жизненных целей через профессиональную деятельность организации. Для этого организация должна ясно сформулировать иерархию своих целей и учитывать смысло-жизненные цели своих работников.

На рисунке 1.3.2. схематически изображена технология построения пирамиды целей организации. Логика этой схемы предполагает построение целей организации сверху вниз с постепенным сужением содержания целей, где задача верхней цели становится целью нижнего звена. Здесь полностью инкорпорированным в деятельность организации является специалист, представляющий вклад для решения своей должностной задачи в достижение цели организации (обратная связь изображена пунктирными стрелками).

Перейти на страницу: 1 2 3 4


Меню