Ситуация

«Выбор кандидата на должность»

Вы только что возглавили комиссию, которая вела собеседование с шестью кандидатами на пост начальника отдела кадров.

Была создана соответствующая реклама этой должности, тщательно составлено описание специфики работы, указаны личные требования. Хорошо были проведены сами интервью. После проведения каждого интервью вы и ваши коллеги вели тщательный учет оценки кандидатов по согласованным критериям. Каждый кандидат получил определенное количество очков по 10-ти бальной системе за уровень квалифицированного опыта и личные качества. После собеседования вы обсудили достоинства каждого кандидата по принятым критериям и внесли поправки в ваши индивидуальные оценки. Вы пришли к согласию, что кандидат, набравший большое количество очков, получит указанную должность, количество баллов должно быть, по крайней мере, не менее 22.

Трое кандидатов не смогли получить такого количества баллов и были отстранены. Три оставшихся получили одинаковые баллы.

Как председатель, вы должны быть инициатором дальнейшего обсуждения с целью подготовки к пересмотру оценок. Это пересмотр не приведет ни к каким изменениям. Все члены комиссии, включая вас, полностью уверены в своих оценках.

Кандидат

Оценка квалификации

Опыт работы

Личные качества

Всего баллов

А

8

8

8

24

В

9

9

6

24

С

7

9

8

24

Итак, рациональный подход к проблеме выбора не смог дать прямого решения.

Вы можете предложить дополнительный критерий, но если считать, что критерии, которые вы уже внесли в тестовую таблицу, были продуманы тщательно, с учетом особенностей работы, тогда любой дополнительный критерий будет необоснованным по отношению к самой работе.

Вы можете придать этим трем критериям различный вес. Но если вы это сделаете, вы измените тщательно продуманное решение.

Необходим равновероятностный метод выбора.

Предложите варианты выхода из создавшейся ситуации.

Так как, существует такое выражение «Сколько людей, столько и мнений», вероятно всего можно применить на оставшихся кандидатах так называемый метод решения проблем (кей-метод).

Речь идет о методе, известном как кейс-метод - метод анализа ситуаций. Суть его в том, что кандидатам предлагают осмыслить реальную жизненную ситуацию, описание которой одновременно отражает не только какую-либо практическую проблему, но и актуализирует определенный комплекс знаний, которым располагает каждый отдельно взятый кандидат при разрешении данной проблемы. При этом сама проблема не имеет однозначных решений.

Перейти на страницу: 1 2


Меню